Procedura wymierzania pracownikowi kary porządkowej

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy. Niezależnie od powinności sumiennego i starannego świadczenia pracy, pracownik jest zobligowany do stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto ma on obowiązek przestrzegać regulaminu pracy, porządku ustalonego w procesie pracy, a także zasad bhp i przepisów przeciwpożarowych. Nieprzestrzeganie obowiązków pracowniczych może skutkować nałożeniem kary porządkowej.

Katalog kar porządkowych

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.

Przepisy Kodeksu pracy wskazują też przypadki, w których dopuszczalne jest stosowanie kary pieniężnej. Od 21 lutego 2023 r. regulacja dotycząca nakładania kary finansowej została zmieniona. Obecnie karą pieniężną można ukarać pracownika za:

• nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

Tak stanowi art. 108 § 2 K.p. Powołana regulacja została rozszerzona o środki działające podobnie do alkoholu. Do środków tych, zgodnie z § 10 rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz. U. z 2023 r. poz. 317), zalicza się opioidy, amfetaminę i jej analogi, kokainę, kannabinoidy, benzodiazepiny.

Nałożenie kary pieniężnej wymaga spełnienia określonych warunków. Na mocy art. 108 § 3 K.p. kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Jednak łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń alimentacyjnych, niealimentacyjnych i zaliczek pieniężnych. W przypadku potrącania kary pieniężnej obowiązuje też pozostawienie pracownikowi kwoty wolnej, która wynosi 90% wynagrodzenia minimalnego, przysługującego zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniach składkowo-podatkowych oraz wpłat dokonywanych do PPK, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania (art. 87¹ § 1 pkt 3 K.p.).

Tryb stosowania kary porządkowej

Kara z odpowiedzialności porządkowej nie może zostać nałożona po upływie 2 tygodni od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków przez pracownika i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego uchybienia (art. 109 § 1 K.p.). Przed jej zastosowaniem pracodawca jest obowiązany wysłuchać pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2-tygodniowego terminu na ukaranie nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 § 2 K.p.). Zawieszeniu ulega jednak tylko ten 2-tygodniowy termin, a nie 3-miesięczny. Oznacza to, że jeżeli nieobecność pracownika w pracy uniemożliwiająca wysłuchanie go przez pracodawcę będzie trwała na tyle długo, że upłyną 3 miesiące od dopuszczenia się danego naruszenia przez pracownika, to pracodawca nie będzie mógł w ogóle pracownika ukarać, gdyż upłynie graniczny termin na nałożenie kary. Nie ma przy tym znaczenia, że nie upłynął jeszcze 2-tygodniowy termin zawieszony ze względu na nieobecność pracownika w pracy.

Wobec braku uregulowania tej kwestii w przepisach przyjmuje się, że wysłuchanie pracownika może mieć formę ustną lub pisemną. Pracownik może też odmówić złożenia wyjaśnień, co nie ochroni go przed zastosowaniem kary, o ile miał możliwość wypowiedzenia.

Zawiadomienie o ukaraniu

O wymierzeniu kary porządkowej pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj dokonanego naruszenia, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej przechowuje się w aktach osobowych pracownika w części D, w wydzielonych częściach dotyczących danej kary.

Odwołanie od nałożonej kary

Jak stanowi art. 112 K.p., jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, np. bez uprzedniego wysłuchania pracownika, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść do pracodawcy sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia oznacza uwzględnienie go przez pracodawcę.

Z kolei odrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę powoduje, że pracownik w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go o tym fakcie (patrz ramka) może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej.

Zatarcie kary

Karę porządkową uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może też z własnej inicjatywy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika wcześniej niż przed upływem roku uznać karę za niebyłą. Ponadto będzie zobligowany uznać karę za niebyłą, gdy sąd pracy uchyli nałożoną karę.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)