Z dniem 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie obszerna nowelizacja Kodeksu pracy. Obok modyfikacji dotychczasowych przepisów wprowadziła zupełnie nowe uprawnienia dla pracowników, w dużej części związane z pełnieniem przez nich funkcji rodzicielskich lub opiekuńczych. W ramach zmian w tym zakresie wydłużono urlopy rodzicielskie, przyznano pracownikom urlop opiekuńczy, przewidziano nowe zwolnienie od pracy oraz inne uprawnienia.
W stanie prawnym obowiązującym do 25 kwietnia 2023 r. wymiar urlopu rodzicielskiego (dla rodziców biologicznych) wynosił:
Urlop rodzicielski w podanych wymiarach przysługiwał łącznie obojgu rodzicom dziecka. Mogli z niego korzystać równocześnie, z tym że łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie mógł przekraczać jego pełnego wymiaru.
Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie z dniem 26 kwietnia 2023 r., wprowadziła poważne modyfikacje przepisów dotyczących urlopu rodzicielskiego. W szczególności wydłużyła ona wymiar urlopu. Obecnie zgodnie z art. 1821a K.p. wynosi on (dla rodziców biologicznych):
Pracownicy - rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin "Za życiem" (Dz. U. z 2020 r. poz. 1329 ze zm.), mają natomiast prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:
Każdy z rodziców dziecka ma wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Jeżeli rodzic nie skorzysta ze swojej wyłącznej części urlopu, nie będzie mogła być przeniesiona na drugiego rodzica i przepadnie. W praktyce dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, o jakie urlop ten przedłużył się od 26 kwietnia br., są dedykowane ojcu dziecka.
Wykorzystanie przez danego rodzica 9 tygodni urlopu rodzicielskiego uważa się za skorzystanie z wyłącznej części tego urlopu przysługującej temu rodzicowi.
Od 26 kwietnia 2023 r. nastąpiła zmiana art. 178 § 2 K.p. Przed wskazaną datą przepis ten stanowił, że pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie można bez jego zgody zatrudniać w nadgodzinach, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 K.p. (przerywanym systemie czasu pracy), oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Od 26 kwietnia br. wiek dziecka wydłużono do 8 lat. Zgodnie z aktualnym stanem prawnym pracodawca nie może więc pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 8 bez jego zgody zatrudniać w nadgodzinach, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
Należy nadmienić, że przepisy prawa pracy nie wprowadzają wprost obowiązku uzyskiwania przez pracodawcę oświadczenia pracownika o korzystaniu lub niekorzystaniu z poszczególnych uprawnień związanych z rodzicielstwem, przewidzianych m.in. w art. 178 § 2 K.p. Jednak konieczność złożenia przez pracownika takiego oświadczenia można wywnioskować z § 6 pkt 1 lit. d) rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. z 2018 r. poz. 2369 ze zm.). Przewiduje ono bowiem obowiązek przechowywania wspomnianego oświadczenia w odpowiedniej części dokumentacji pracowniczej związanej z ewidencjonowaniem czasu pracy.
Od 26 kwietnia 2023 r. zaczęły obowiązywać przepisy dotyczące urlopu opiekuńczego jako nowego uprawnienia dla pracowników z tytułu pełnionych przez nich funkcji opiekuńczych. Zgodnie z art. 1731 K.p. pracownik ma prawo do wspomnianego urlopu w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Do członka rodziny zalicza się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Wymiar urlopu opiekuńczego to 5 dni w roku kalendarzowym (bez względu na wymiar etatu danego pracownika). Urlopu udziela się na wniosek pracownika, złożony (w postaci papierowej lub elektronicznej) najpóźniej na jeden dzień przed planowanym rozpoczęciem urlopu. We wniosku o udzielenie urlopu pracownik powinien wskazać:
Do pracownika korzystającego z tego urlopu znajdują odpowiednie zastosowanie (w brzmieniu obowiązującym od 26 kwietnia br.) m.in. art. 177 K.p. przewidujący szczególną ochronę zatrudnienia dla pracownicy w ciąży i pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego (rodzicielskiego, ojcowskiego) oraz określający przesłanki uchylenia tej ochrony. Urlopu opiekuńczego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Okres tego urlopu jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Pracownikom - rodzicom dziecka do lat 8 przyznano prawo do złożenia wniosku o skorzystanie z elastycznej organizacji pracy. Tego typu organizacja pracy jest zdefiniowana w art. 1881 K.p. (obowiązującym od 26 kwietnia br.), zgodnie z którym formami wspomnianej organizacji pracy są praca zdalna, systemy czasu pracy: przerywany, tzw. weekendowy i skróconego tygodnia pracy, ruchomy i indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
Pracownik, który chciałby skorzystać z elastycznej organizacji pracy, musi w tym celu złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej. We wniosku wskazuje się:
Pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy jego uwzględnienia, w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku. Jeżeli jest możliwy inny termin zastosowania elastycznej organizacji pracy, również należy o tym poinformować pracownika.
Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej) o powrót do poprzedniej organizacji pracy - jeżeli uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika ze wspomnianej organizacji pracy. Pracodawca, po rozpatrzeniu wniosku, informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku (albo o możliwym terminie powrotu do pracy), w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Należy podkreślić, że złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Nie może też być przyczyną uzasadniającą prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
W kontekście wprowadzenia elastycznej organizacji pracy trzeba nadmienić, że pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 8 to kolejna grupa zatrudnionych, która uzyskała prawo do złożenia wniosku o pracę zdalną na uprzywilejowanych zasadach. Przed 26 kwietnia br. takie prawo otrzymali pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4 (od 7 kwietnia br., na podstawie art. 6719 § 6 K.p.). Różnice między tymi dwoma trybami stosowania pracy zdalnej przez pracowników-rodziców podano w tabeli.
| Uprawnieni pracownicy | Tryb wprowadzenia pracy zdalnej | Podstawa prawna |
| Pracownice w ciąży, pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4 i inni pracownicy wskazani w art. 6719 § 6 K.p. | Uprawniony pracownik składa wniosek o wprowadzenie pracy zdalnej. Treść wniosku nie jest określona przez przepisy, w tym nie ma wymogu jego uzasadniania. Pracodawca, co do zasady, powinien uwzględnić wniosek, chyba że wprowadzenie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w terminie 7 dni roboczych od dnia jego złożenia. | art. 6719 § 6 K.p. |
| Pracownicy - rodzice dziecka do lat 8 | Uprawniony pracownik składa wniosek o wprowadzenie pracy zdalnej w ramach elastycznej organizacji pracy. Treść wniosku jest określona przez przepisy, w tym wymagane jest uzasadnienie wniosku. Przepisy nie wymagają od pracodawcy uwzględnienia wniosku, jednak jest on zobowiązany poinformować pracownika o sposobie jego rozpatrzenia w terminie 7 dni od złożenia wniosku. | art. 1881 K.p. |
Od 26 kwietnia 2023 r. pracownikowi przysługuje prawo do 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika (art. 1481 K.p.).
Wniosek ten jest wiążący dla pracodawcy, o ile, moim zdaniem, został on złożony zgodnie z art. 1481 K.p. Normuje on zasady udzielania wspomnianego zwolnienia, stanowiąc m.in., że o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym omawianego zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Jeżeli ma być udzielane w wymiarze godzinowym, to w przypadku pracownika niepełnoetatowego ustala się je proporcjonalnie do wymiaru etatu tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Wniosek o udzielenie omawianego zwolnienia powinien być złożony najpóźniej w dniu jego wykorzystania.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
