Od 26 kwietnia 2023 r., wraz z wejściem w życie obszernej nowelizacji Kodeksu pracy, pracownicy zyskali nowe uprawnienia związane z wykonywaniem funkcji rodzicielskich lub opiekuńczych. Wspomniana nowelizacja wprowadziła do Kodeksu pracy nowy rodzaj urlopu i zwolnienia od pracy. Mowa tu o urlopie opiekuńczym i zwolnieniu w celu sprawowania opieki nad osobą bliską.
Ostatnie zmiany w Kodeksie pracy zwiększyły zakres uprawnień pracowniczych o kolejny rodzaj urlopu, tj. urlop opiekuńczy. Został on uregulowany w art. 1731 K.p., wprowadzonym do Kodeksu od 26 kwietnia br. Zgodnie z tym nowym przepisem pracownik ma prawo do wspomnianego urlopu w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Przez członka rodziny rozumie się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Wymiar urlopu opiekuńczego wynosi 5 dni w roku kalendarzowym i jest to urlop bezpłatny. Urlopu udziela się na wniosek pracownika złożony (w postaci papierowej lub elektronicznej) najpóźniej na jeden dzień przed planowanym rozpoczęciem urlopu. We wniosku o udzielenie urlopu pracownik powinien wskazać:
Okres urlopu opiekuńczego jest wliczany do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Do pracownika korzystającego z tego urlopu odpowiednie zastosowanie znajdują m.in.:
Urlopu opiekuńczego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Kolejnym, nowym uprawnieniem wprowadzonym od 26 kwietnia br. jest prawo do 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia za pracę. Wniosek o udzielenie zwolnienia jest wiążący dla pracodawcy, przy czym powinien on być złożony najpóźniej w dniu wykorzystania zwolnienia (art. 1481 K.p.).
O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym omawianego zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Jeżeli ma być ono udzielane w wymiarze godzinowym, to w przypadku pracownika niepełnoetatowego ustala się je proporcjonalnie do wymiaru etatu tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Należy nadmienić, że regulację dotyczącą zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy (wynikająca z przepisów odrębnych) jest niższa niż 8 godzin.
Do pracownika wykorzystującego zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 1481 K.p., stosuje się odpowiednio art. 1864 K.p. Stanowi on, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.
 |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
