Wykonywanie pracy następuje w ramach dniówek roboczych przewidujących określoną liczbę godzin do przepracowania. Nie oznacza to, że efektywny czas pracy w danej dniówce musi ściśle odpowiadać zaplanowanej liczbie roboczogodzin. W ciągu dnia pracy pracownik może bowiem skorzystać z różnych przerw w pracy, w tym tzw. śniadaniowej.
Pracownicy zatrudnieni w ramach stosunku pracy mają prawo do przerw w pracy - w okolicznościach i na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy i ustaw odrębnych.
Zdecydowanie najczęściej stosowana i znana przerwa to tzw. przerwa śniadaniowa, o której mowa w art. 134 K.p. W ostatnim czasie, w zakresie warunków udzielania pracownikom tej przerwy zaszły poważne zmiany związane z nowelizacją Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. Przed tą datą pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosił co najmniej 6 godzin, miał prawo do 15-minutowej przerwy w pracy. Długość tej przerwy pozostawała bez zmian również w przypadku przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy. Ten stan prawny uległ jednak zmianie wraz ze znowelizowaniem art. 134 K.p.
Od 26 kwietnia br. jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, ma on prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (tak jak poprzednio). Ponadto w przypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż:
Powyższe przerwy są wliczane do czasu pracy. Należy zaznaczyć, że możliwość skorzystania przez pracownika z wymienionych przerw zależy nie od zaplanowanej, ale rzeczywistej liczby przepracowanych godzin w danym dniu. Przykładowo, jeżeli pracownik miał w grafiku wyznaczoną 8-godzinną dniówkę roboczą, a z powodu zwolnienia w celach prywatnych przepracował tylko 5 godzin, nie będzie miał prawa do przerwy śniadaniowej. I odwrotnie, pracownik, którego dobowy wymiar pracy w danym dniu wynosił np. 4 godziny, a na polecenie pracodawcy przepracował jeszcze 3 godziny, ma prawo do jednej 15-minutowej przerwy.
Nowe zasady dotyczące udzielania przerwy lub przerw śniadaniowych budziły wątpliwości na gruncie ich praktycznego stosowania. Dotyczyły one głównie sytuacji, gdy pracownicy - z racji dłuższego dobowego wymiaru czasu pracy - mieli prawo do dodatkowej lub dodatkowych przerw śniadaniowych.
W przypadku gdy pracownik ma prawo tylko do jednej przerwy śniadaniowej, na ogół wykorzystuje ją jednorazowo i w całości. W sytuacji gdy przerw tych jest więcej (co w praktyce dotyczy pracowników świadczących pracę w różnych wariantach równoważnego systemu czasu pracy), pojawia się pytanie o możliwość sumowania tych przerw w celu uzyskania jednej, dłuższej przerwy lub przeciwnie, o dopuszczalność rozbicia 15-minutowej przerwy na krótsze przerwy, wykorzystywane z większą częstotliwością.
Przepis art. 134 K.p., w brzmieniu obowiązującym od 26 kwietnia br., nie daje odpowiedzi na powyższe pytania. Nasze Wydawnictwo zwróciło się jednak o zajęcie stanowiska w tych kwestiach do resortu pracy. Z pisma Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 1 sierpnia 2023 r. wynika, że z uwagi na przeznaczenie przerw w pracy, którym jest zapewnienie pracownikowi czasu na krótki odpoczynek lub spożycie posiłku, nie jest możliwe łączenie przysługujących pracownikowi przerw ani też dzielenie ich na krótsze odcinki czasu (patrz ramka).
Generalnie przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (z pewnymi zmianami). Tak wynika z § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy ... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927).
Płatne przerwy: m.in. śniadaniowa, ale również na karmienie dziecka piersią, dla niepełnosprawnych czy dla zatrudnionych przy obsłudze monitora ekranowego, nie są wprost zaliczane do okresów niewykonywania pracy (lub zwolnień od pracy). Jednak na mocy przepisów dotyczących tych przerw są one wliczane do czasu pracy pracownika. Tym samym należy je traktować jak okresy pracy i wypłacać wynagrodzenie, tak jak gdyby pracownik w tym czasie pracował.
Regulacja powołanego § 5 rozporządzenia nie ma w tym przypadku zastosowania.
|
"(...) Celem przerwy w pracy (o której mowa w art. 134 K.p. - przyp. red.) jest zapewnienie pracownikowi czasu na krótki odpoczynek lub spożycie posiłku w trakcie pracy. Ze względu na cel, któremu ma służyć przerwa w pracy, jak i treść przepisu, który wprowadza po przepracowaniu większej liczby godzin w ciągu doby »dodatkową« i »kolejną« przerwę, nie jest możliwe łączenie ze sobą przysługujących przerw. Należy wskazać, że regulacja dotycząca 15-minutowych przerw w pracy, zawarta w art. 134 K.p., ma charakter gwarancyjny oraz zapewnia minimalny wymiar przerw (ich liczbę i długość). W związku z powyższym (...) ww. przepis nie zezwala na dokonywanie podziału ustawowo określonych przerw w pracy na krótsze. Jednocześnie należy podkreślić, że istnieje możliwość wprowadzenia u danego pracodawcy, w aktach wewnątrzzakładowych (...) czy w umowie o pracę, bardziej korzystnych regulacji dotyczących płatnych przerw w pracy. Pracodawca może zatem zadecydować o udzieleniu pracownikom dodatkowych, wliczanych do czasu pracy przerw, czy też wydłużyć ustawowo przewidziane 15-minutowe, płatne przerwy w pracy. (...)". Odpowiedź Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 1 sierpnia 2023 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
