Pracownik przepracował 10 dodatkowych godzin, odbierając w zamian dzień wolny w tym samym miesiącu kalendarzowym. Jest on wynagradzany stawką miesięczną. Jak ustalić wynagrodzenie za ten miesiąc?
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatki, które można zastąpić czasem wolnym, udzielonym:
Udzielanie czasu wolnego w trybie wskazanym w pierwszym myślniku może dotyczyć zarówno przekroczeń dobowych, jak i średniotygodniowych, bowiem w tym przypadku nie zastrzeżono terminu granicznego. Inaczej jest, jeśli czasu wolnego udziela jednostronnie pracodawca, gdyż wówczas musi to nastąpić do zakończenia okresu rozliczeniowego. Nadgodziny średniotygodniowe stwierdza się dopiero na jego koniec, co uniemożliwia zastosowanie tego rodzaju rekompensaty. Dlatego też jednostronne udzielenie czasu wolnego przez pracodawcę może dotyczyć tylko nadgodzin dobowych.
Ponieważ treść pytania Czytelnika jest bardzo ogólna, należy jeszcze przypomnieć, że gdyby dodatkowa praca miała miejsce w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego albo w niedzielę lub święto, to pracownikowi przysługuje w zamian:
Co istotne, dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto pracodawca nie uzgadnia z zainteresowanym, ale mu go "zapewnia". Innymi słowy oznacza go samodzielnie w rozkładzie pracy pracownika.
W razie odstąpienia od rekompensowania pracy w dniu wolnym, niedzielę lub święto innym dniem wolnym (w pierwszym przypadku jest to usprawiedliwione jedynie wyjątkowo), po stronie pracownika powstaje prawo do dodatków, co do zasady z tytułu nadgodzin średniotygodniowych.
Przykład |
Zakładamy, że pracownik z pytania jest zatrudniony w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym z sobotą wolną od pracy i wynagradzany stawką 3.000 zł miesięcznie. W pierwszym tygodniu września br., pracując o 2 godziny dłużej w każdym dniu roboczym, przepracował 10 nadgodzin dobowych. Następnie wystąpił z pisemnym wnioskiem o udzielenie mu w zamian czasu wolnego w piątek, 28 września 2018 r., na co pracodawca wyraził zgodę. W efekcie rozliczono w ten sposób 8 nadgodzin dobowych. Za pozostałe 2 godziny otrzymał obok normalnego wynagrodzenia dodatki (zakładając, że nadgodziny przypadały w porze dziennej, w wysokości 50%).
Wynagrodzenie za wrzesień br. wyniosło 3.056,26 zł, zgodnie z wyliczeniem: 3.000 zł : 160 godz. = 18,75 zł; 18,75 zł x 50% = 9,38 zł; 3.000 zł + 2 godz. x (18,75 zł + 9,38 zł) = 3.056,26 zł.
Gdyby udzielenie czasu wolnego nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, to 8 godzin wolnych przypadających w piątek zrekompensowałoby pracę nadliczbową tylko w wymiarze 5 godzin i 20 minut. Pracodawca ma bowiem obowiązek udzielić czasu wolnego w proporcji 1,5:1. Za pozostałe 4 godziny i 40 minut, należałoby zapłacić pracownikowi, obok normalnego wynagrodzenia, dodatki. Pracownik zachowałby też prawo do pełnego wynagrodzenia zasadniczego.
Przykład |
Zakładamy, że pracownik z poprzedniego przykładu jest objęty systemem równoważnym oraz odebrał czas wolny na swój pisemny wniosek.
Wariant 1 - w dniu wolnym za nadgodziny pracownik miał do przepracowania 8 godzin.
Rekompensacie uległo tylko 8 nadgodzin. Za 2 nadgodziny należało pracownikowi wypłacić normalne wynagrodzenie i dodatki (jak w poprzednim przykładzie).
Wariant 2 - w dniu wolnym za nadgodziny pracownik miał do przepracowania 10 godzin.
Rekompensata objęła pełną liczbę nadgodzin. Pracownikowi za ten miesiąc przysługiwało wynagrodzenie w wysokości 3.000 zł.
Wariant 3 - w dniu wolnym za nadgodziny pracownik miał do przepracowania 12 godzin.
W tym przypadku nastąpiło niedopracowanie wymiaru czasu pracy o 2 godziny (160 godz. + 10 godz. - 12 godz.). Pracownikowi za ten miesiąc wypłacono 2.962,50 zł (3.000 zł - 2 godz. x 18,75 zł).
Gdyby udzielenie czasu wolnego nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, to biorąc pod uwagę wymaganą relację (1,5:1), rekompensata dotyczyłaby:
Pracownik zachowałby też prawo do pełnego wynagrodzenia zasadniczego.
Przykład |
Zakładamy, że pracownik z poprzedniego przykładu jest zatrudniony w systemie podstawowym i dodatkowe 10 godzin przepracował w jedną z wolnych sobót. Strony uzgodniły, że w zamian będzie miał wolny piątek (28 września br.).
Pracodawca zrekompensował pracownikowi pierwsze 8 godzin dodatkowej pracy oraz zapewnił zachowanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego. Dwie ostatnie godziny pracy w sobotę były zwykłymi nadgodzinami dobowymi, które należało opłacić normalnym wynagrodzeniem i dodatkami. Przy założeniu, że pracował wówczas w porze dziennej, jego wynagrodzenie za ten miesiąc wyniosło 3.056,26 zł.
W rozpatrywanym stanie faktycznym (brak informacji jaki był rodzaj godzin nadliczbowych, a w konsekwencji jakie obowiązki kompensacyjne spoczywały na zatrudniającym) powoduje, iż nie można jednoznacznie rozstrzygnąć kwestii wynagrodzenia. Pewnym ułatwieniem jest to, że czas wolny został udzielony w tym samym miesiącu. Po zbilansowaniu godzin nie ma potrzeby przeliczania wynagrodzenia. Gdyby nastąpiło to w innym miesiącu, to w myśl zasady, iż za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie, w miesiącu dodatkowej pracy należałoby zapłacić więcej, a w miesiącu udzielenia czasu wolnego niekiedy mniej, pamiętając o gwarancji wynagrodzenia za pełny wymiar, gdy czasu wolnego jednostronnie udziela pracodawca.
Zwracamy uwagę! W celu udokumentowania prawidłowości udzielania czasu wolnego, ewentualny wniosek pracownika w tej sprawie dołącza się do jego karty ewidencji czasu pracy. Tak wynika z § 8a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji... (Dz. U. z 2017 r. poz. 894).
|