Obliczenie wysokości minimalnej stawki wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w 2024 r.

Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm.), dalej ustawy, wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2024 r. została określona w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 14 września 2023 r. w tej sprawie (Dz. U. poz. 1893).

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych (art. 6 ust. 4 ustawy). Przy czym nie uwzględnia się w nim składników wymienionych w art. 6 ust. 5 ustawy. Do 31 grudnia 2023 r. przepis ten obejmował:

• nagrodę jubileuszową,
• odprawę pieniężną przysługującą pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatek za staż pracy, tj. dodatek do wynagrodzenia przysługującego pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Socjalnej udostępnionym naszemu Wydawnictwu 5 października 2016 r.: "(...) dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zastąpiony ryczałtem również nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę. (...)". Tę samą zasadę należy stosować do ewentualnego ryczałtu za godziny nadliczbowe.

Przez dodatek za szczególne warunki pracy należy rozumieć dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę (art. 1 pkt 11 ustawy).

Zakładamy, że zgodnie z umową, na wynagrodzenie pracownika składa się wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.500 zł oraz dodatek za szczególne warunki pracy w kwocie 800 zł. Do 31 grudnia 2023 r. wynagrodzenie pracownika kwalifikowane do wynagrodzenia minimalnego wynosiło 4.300 zł (pracownik miał więc zagwarantowane minimum).

Od 1 stycznia 2024 r. ze stawki minimalnej należy wyłączyć dodatek za szczególne warunki pracy (800 zł). Pracodawca jest obowiązany podnieść stawkę zasadniczą do wysokości 4.242 zł. W związku z tym od 1 stycznia 2024 r. wynagrodzenie pracownika wzrosło do kwoty 5.042 zł.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia (art. 8 ust. 1 ustawy).

Zwracamy uwagę! Pracodawca, który wypłaca różne składniki zaliczane do wynagrodzeń osobowych (np. premie), nie musi gwarantować umową stawki zasadniczej w wysokości minimalnej. W miesiącach, w których wynagrodzenie nie osiągnie wymaganego poziomu z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, na mocy art. 7 ustawy wypłaci wyrównanie. Jeśli natomiast wynagrodzenie ma charakter jednoskładnikowy i określono je kwotowo z naruszeniem aktualnego minimum, to postanowienie umowne w tej sprawie podlega zmianie. Wyrównanie wypłaca się bowiem tylko w ww. okolicznościach, a nie dlatego, że wynagrodzenie ustalono na poziomie niższym od wymaganego. Bez względu jednak na to, czy pracodawca dokona powyższej zmiany, pracownik zachowuje gwarancję wynagrodzenia minimalnego. Zmiany warunków umowy można dokonać na dwa sposoby:

• porozumieniem (aneksem do umowy) bądź
• wypowiedzeniem zmieniającym (ze wszystkimi tego konsekwencjami).

Treść umowy o pracę nie wymaga zmiany, gdy wynagrodzenie ustalono opisowo, np.: "Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej w wysokości obowiązującego wynagrodzenia minimalnego.".