Kodeks pracy określa rodzaje umów o pracę, wyodrębniając w tym zakresie umowę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony. Pierwszą z wymienionych umów nawiązuje się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy. Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy w istotny sposób zmodyfikuje reguły zawierania tego rodzaju umów.
Zgodnie z obecnym stanem prawnym umowa o pracę na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące, a jej ponowienie jest dopuszczalne wyłącznie w sytuacjach określonych w art. 25 § 3 K.p., tj.:
Biorąc pod uwagę powołaną regulację, pracodawca może bez żadnych ograniczeń czasowych ponownie nawiązać umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli praca, której ma dotyczyć umowa, jest innego rodzaju niż przy poprzedniej umowie. Jeśli natomiast ma dotyczyć tej samej pracy, wówczas wymagany jest upływ 3 lat od ustania poprzedniej umowy o pracę. Aktualne przepisy nie przewidują żadnego wyjątku od maksymalnego, 3-miesięcznego okresu trwania umowy na okres próbny. Nie może ona przekroczyć 3 miesięcy, nawet jeżeli w trakcie umowy wystąpią dłuższe nieobecności pracownika. Ten stan rzeczy ulegnie jednak zmianie za sprawą ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 641), dalej ustawy zmieniającej. Wejdzie ona w życie po upływie 21 dni od daty jej publikacji, tj. 26 kwietnia 2023 r.
Ustawa zmieniająca wprowadza duże zmiany w zasadach zawierania umów o pracę na okres próbny. Nawiązując zatrudnienie na podstawie takiej umowy, strony będą musiały - na etapie jej podpisywania - podjąć decyzję co do tego, jakiego rodzaju umową o pracę zamierzają się związać po zakończeniu okresu próbnego i na jaki czas (w przypadku wyboru umowy terminowej) zostanie ona zawarta. Poczynienie takich ustaleń będzie konieczne dla prawidłowego sformułowania umowy na okres próbny na nowych zasadach. Zgodnie bowiem z nowym art. 25 § 22 K.p. wchodzącym w życie 26 kwietnia br. umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
Z przywołanej regulacji wynika, że w przypadku gdy strony planują zawrzeć po umowie na okres próbny umowę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy lub umowę na czas nieokreślony, długość okresu próby powinna wynosić 3 miesiące (przykład 1).
W przypadku krótszych okresów próbnych (1. lub 2-miesięcznych) ustawa zmieniająca wprowadza możliwość przedłużenia tych okresów - nie więcej niż o miesiąc - jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Niezależnie od tej możliwości każda umowa na okres próbny, bez względu na jej długość, będzie mogła być przedłużona o okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika przypadające w trakcie tej umowy (przykład 2). W tym ostatnim przypadku może pojawić się wątpliwość, czy przedłużenie 3-miesięcznej umowy na okres próbny o czas nieobecności pracownika nie naruszy przepisu o maksymalnej długości takiej umowy. Z brzmienia art. 25 § 2 K.p. po zmianach wynika jednak, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów przewidujących możliwość jej przedłużenia. W mojej ocenie przedłużenie 3-miesięcznej umowy na okres próbny np. o 2 tygodnie nieobecności pracownika z powodu choroby nie będzie więc oznaczało naruszenia regulacji o maksymalnie 3-miesięcznym okresie próbnym.
Skorzystanie z możliwości wydłużenia umowy na okres próbny o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika będzie wymagało wprowadzenia do umowy zapisu o takim przedłużeniu. Moim zdaniem strony (chodzi tu głównie o pracodawcę) będą mogły określić, jakie konkretnie nieobecności spowodują przedłużenie umowy (np. z powodu choroby czy urlopu wypoczynkowego) lub ogólnie wskazać, że chodzi tu o każdą usprawiedliwioną nieobecność pracownika.
Rozszerzenie umowy na okres próbny o ww. zapisy nie będzie konieczne, jeżeli strony nie planują przedłużać umowy o czas absencji pracownika. Podobnie fakultatywny jest zapis przewidujący przedłużenie 1- lub 2-miesięcznej umowy na próbę o dodatkowy miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Obowiązkowe natomiast będzie wprowadzenie do treści umowy na okres próbny zawartej maksymalnie na 1 lub 2 miesiące zapisu określającego, na jaki czas strony chcą zawrzeć umowę na czas określony (jeżeli planują związać się taką umową po zakończeniu zatrudnienia na próbę).
|
Przykład 1 Pracodawca planuje zatrudnić pracownika na czas określony wynoszący 10 miesięcy. Przedtem jednak chciałby zatrudnić pracownika na okres próbny. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami umowa ta będzie mogła zostać zawarta maksymalnie na 2 miesiące, z ewentualnym przedłużeniem jej o miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
Zakładam, że pracodawca zatrudni pracownika na 3-miesięczny okres próbny na podstawie nowych przepisów. Umowa ta będzie mogła zostać przedłużona o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli taka możliwość zostanie zastrzeżona w treści umowy, natomiast nie będzie możliwości jej przedłużenia ze względu na rodzaj umowy (dotyczy to krótszych umów na okres próbny). |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
