Ujawnienie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas określony, bez wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Pracownik zamierza odwołać się do sądu. Czy pracodawca "przegra sprawę" w sądzie?

Obecnie obowiązujące przepisy nie przewidują obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Pracodawca nie musi więc obawiać się, że pracownik podnosząc w sądzie jakiekolwiek argumenty dotyczące przyczyny wypowiedzenia (formalne bądź dotyczące zasadności) "wygra sprawę". W typowych okolicznościach podnoszenie przez pracownika argumentów dotyczących przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o pracę jest bezprzedmiotowe, gdyż sąd nie będzie ich badał. Pracodawca co do zasady w ogóle nie musiałby się nawet odnosić do zarzutów z wyłączeniem szczególnych przypadków, gdy pracownik swoje roszczenie oprze na zarzucie nadużycia przez pracodawcę prawa (art. 9 K.p.) czy dyskryminacji pracownika.

Sąd ma prawo stwierdzić, że wypowiedzenie umowy (stanowiące wykonanie prawa podmiotowego pracodawcy) było niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, a tym samym naruszało prawo.

Pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, zwolnionemu z naruszeniem przepisów, przysługuje wyłącznie odszkodowanie, co wynika z art. 50 § 3 K.p. Jeśli pracownik złoży odwołanie do sądu, ten oceni poprawność czynności pracodawcy wyłącznie z formalnego punktu widzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów, nie stwarza natomiast po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy.

Brak konieczności wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy nie daje jednak pracodawcom prawa do tego aby ich szczególnie naganne decyzje w stosunku do pracowników nie mogły zostać poddane kontroli merytorycznej. Jak przyjmuje się w orzecznictwie, nie uniemożliwia to bowiem sądowi ustalenia istnienia przyczyny i dokonania jej oceny w niektórych przypadkach z punktu widzenia określonych fundamentalnych zasad prawa, na zasadzie wyjątku w odniesieniu do szczególnych stanów faktycznych. W wyroku z 22 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82) Sąd Najwyższy stwierdził, że brak jest podstaw, aby odmówić sądowi pracy uprawnienia do badania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w sytuacji, gdy chodzi o stwierdzenie, czy ta przyczyna nie miała charakteru dyskryminacyjnego. Z art. 18^3b § 1 pkt 1 K.p. wynika bowiem, że naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest różnicowanie sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 K.p., którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, bez względu na to, czy został on nawiązany na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, czy też umowy terminowej. Inny przykład z orzecznictwa to możliwość dokonania przez sąd pracy oceny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Sąd Najwyższy przywołując zasadność zastosowania art. 8 K.p. wskazywał, że może on mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 K.p. nie ma zastosowania (por. np. wyrok z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321).

Faktyczna przyczyna wypowiedzenia może zostać ponadto zbadana przez Sąd, gdy zachodzi podejrzenie naruszenia art. 23¹ § 6 K.p., zgodnie z którym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Sąd nie bada zatem, tak jak przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, zasadności wypowiedzenia lub prawdziwości niewskazanej w piśmie przyczyny, tylko ustala co najwyżej tę przyczynę w kontekście zarzutu naruszania innych przepisów (głównie antydyskryminacyjnych), naruszania zasad współżycia społecznego albo nadużywania praw podmiotowego do wypowiedzenia umowy terminowej przez pracodawcę. Zastosowanie w tym ostatnim przypadku art. 8 K.p. upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej.

Kolejny przypadek, gdy rzeczywista przyczyna zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony może zostać zbadana mimo niewskazania jej w wypowiedzeniu, to proces o odprawę przysługującą na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969), dalej ustawy o zwolnieniach grupowych. Obowiązkiem sądu rozpoznającego sprawę o odprawę pieniężną z art. 8 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jest ustalenie rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz ocena, czy przyczyna ta dotyczyła pracownika (por. wyrok SN z 2 października 2019 r., sygn. akt II PK 56/18, OSNP 2020/9/89). Wprost przesądził o tym Sąd Najwyższy także w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (sygn. akt III PZP 1/09, OSNP 2011/3-4/32) wyraźnie stwierdzając, że chociaż według regulacji kodeksowej pracodawca wypowiadający umowę terminową nie podaje przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie, to nie usuwa to potrzeby wyjaśnienia, czy u podstaw oświadczenia woli pracodawcy legły przyczyny niedotyczące pracownika, stwarzające podstawę do odprawy określonej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Sygnalizujemy, że w trakcie prac legislacyjnych znajduje się projekt ustawy wprowadzającej zmiany do Kodeksu pracy (nr UC118) zrównujący w zakresie uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony z umową na czas nieokreślony. Implementuje on Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105). Pisaliśmy na ten temat w UiPP nr 16/2022, str. 4.