1) Czy umowa na okres próbny na wykonywanie tego samego rodzaju pracy może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące?
Nie może. Zgodnie z art. 25 § 2 K.p. umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2013 r. (sygn. akt II PK 358/12, OSNP 2014/5/70): "(...) bezpośrednim celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 K.p., ale »wypróbowanie« pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. (...)".
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe w dwóch przypadkach, tj.:
Ustawodawca zatem wyraźnie wskazuje maksymalny termin na jaki umowa na okres próbny może zostać zawarta oraz okoliczności, w których można ją jednostronnie powtórzyć.
Zwracamy uwagę! Na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji dostępny jest projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC118). Przewiduje on zmiany w umowie na okres próbny, dotyczące m.in. możliwości przedłużenia tej umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, uzależnienia okresu trwania umowy na okres próbny od okresu na jaki pracodawca będzie miał zamiar zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę, tj. na okres nieprzekraczający np. 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, przy czym strony mają mieć możliwość wydłużenia umowy na okres próbny, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
2) Jakie są konsekwencje zawarcia umowy na okres próbny wynoszący 6 miesięcy?
Zawarcie umowy na okres próbny wynoszący 6 miesięcy narusza przepisy Kodeksu pracy, gdyż jak już wskazano w odpowiedzi na pytanie 1, zawiera się ją na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Przepisy kodeksowe nie określają jednak następstw naruszenia maksymalnego terminu próby. Większość ekspertów uznaje, że umowa ta w rzeczywistości nie jest umową na okres próbny, tylko zwykłą umową na czas określony, która rozwiąże się z upływem 6 miesięcy (por. m.in.: m.in.: M. Gersdorf Kodeks pracy. Komentarz, Gersdorf M.M., Raczkowski M., Rączka K., 2014, SIP LEX). Można też spotkać opinię, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem 3 miesięcy, czyli maksymalnego limitu trwania umowy na okres próbny (por. K. Baran Kodeks pracy. Komentarz, 2016, SIP LEX). Ewentualnie gdyby okoliczności sprawy na to wyraźnie wskazywały, można by uznać, że po dopuszczalnym 3-miesięcznym okresie próby umowa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony, choć jest to dyskusyjne skoro wolą obydwu stron było wykonywanie umowy przez okres 6 miesięcy.
Jak wskazuje się w orzecznictwie, umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy chcą poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks pracy w art. 25 § 2 zastrzega tylko, że umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony), a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa o pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę dokonanego wzajemnie wyboru. W powołanym wcześniej wyroku z 4 września 2013 r. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że charakterystyczną cechą umowy na okres próbny jest jej "usługowy" charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy jest "wypróbowanie" stron. Także pracownik może bowiem ocenić warunki, rodzaj pracy, a w przełożeniu praktycznym dokonać weryfikacji odpowiedniości i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na niego obowiązków i koniecznego nakładu pracy. Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby.
Celowe lub wynikające z błędu określenie okresu trwania umowy na okres próbny na 6 miesięcy może zostać naprawione poprzez podpisanie aneksu do umowy skracającego okres jej obowiązywania do dopuszczalnych 3 miesięcy. Druga opcja to zgodne przekształcenie jej w umowę na czas określony. Zwykle strony nie naprawiają jednak takich pomyłek i wtedy najwłaściwszym będzie przyjęcie, iż intencją stron było zawarcie od początku umowy na czas określony. Skoro strony określiły taką długość trwania umowy, to zasadne jest przyjęcie, że celem jej zawarcia było już normalne wykonywanie pracy, a nie sprawdzanie przydatności pracownika. Okres ustalony w umowie sugeruje, że od początku miała ona cel gospodarczy, a nie usługowy, o czym mowa była wcześniej. Umowa zawarta na okres 6 miesięcy nie narusza przy tym jakichkolwiek warunków przewidzianych w art. 251 K.p. dla zwykłych umów terminowych.
Zwracamy uwagę! W piśmiennictwie wypowiedziano również odosobniony pogląd, iż umowa na okres próbny zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące jest nieważna, ale jest to stanowisko po pierwsze zbyt restrykcyjne, a po drugie rażąco naruszające prawa pracownika, dlatego nie jest ono zasadne.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
