Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego z powodu długotrwałej choroby

Były pracownik zwolniony na podstawie art. 53 Kodeksu pracy po 3 miesiącach pobytu na świadczeniu rehabilitacyjnym (przyznanym na 6 miesięcy), wystąpił po upływie tego świadczenia z wnioskiem o ponowne zatrudnienie w związku z odzyskaniem zdolności do pracy. Czy mamy taki obowiązek, jeżeli na jego miejsce zatrudniliśmy już inną osobę? Jeżeli tak, to na jakie badania powinniśmy go skierować: kontrolne czy wstępne i czy musimy mu zagwarantować poprzednie wynagrodzenie?

Pracodawca będzie musiał zatrudnić wspomnianego pracownika tylko wówczas, jeśli dysponuje taką możliwością, ale nie musi gwarantować mu poprzedniego stanowiska i wynagrodzenia.

Osoba, o której mowa w pytaniu, zwolniona została w trakcie pobytu na świadczeniu rehabilitacyjnym, a więc najprawdopodobniej z zastosowaniem art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny czas pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Aktualnie, w związku z zakończeniem świadczenia rehabilitacyjnego, osoba ta wyraziła chęć powrotu do pracy. Obowiązki pracodawcy w takiej sytuacji określa § 5 w przywołanym art. 53 K.p. Przepis ten wyjaśnia, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn będących podstawą zastosowania tegoż trybu. W tym przypadku ustania niezdolności do pracy wskutek choroby.

Należy nadmienić, że na mocy art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2025 r. poz. 501), przepis art. 53 § 5 K.p. stosuje się także wobec pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.

Jak wynika z treści art. 53 § 5 K.p., obowiązek tam zawarty uwarunkowany jest istnieniem możliwości ponownego zatrudnienia byłego pracownika, przy czym nie chodzi tu tylko o zatrudnienie na poprzednio zajmowanym stanowisku, ale również na innym, odpowiadającym wykształceniu, doświadczeniu zawodowemu, czy też wymaganiom zdrowotnym.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 255/13, obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika istnieje:

"(...) przez cały okres sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę i nie gaśnie w tym okresie tylko z tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika. Jeżeli zatem w tym okresie powstanie później możliwość zatrudnienia, pracodawca powinien bez osobnego wezwania zaoferować pracownikowi miejsce pracy. (...)"

Sam fakt zatrudnienia już innej osoby na stanowisku zajmowanym przez byłego pracownika nie zwalnia więc pracodawcy z obowiązku określonego w art. 53 § 5 K.p., co potwierdza orzecznictwo sądowe, a czego przykładem mogą być:

• przywołany już wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 255/13:

"(...) W świetle art. 53 § 5 K.p., decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może wykonywać ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia (...).

Ciężar dowodu, że pracodawca miał taką możliwość, spoczywa na pracowniku (art. 6 K.c. i art. 232 zdanie pierwsze K.p.c.). (...)",

• wyrok SN z dnia 23 stycznia 2020 r., sygn. akt II PK 148/18:

"Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, który odzyskał zdrowotną zdolność do pracy w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 § 5 K.p.), także w przypadku powstania możliwości zatrudnienia w celu zastępstwa innego pracownika (w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy), choć warunki ponownego zatrudnienia wymagają uzgodnień stron nowego stosunku pracy. (...)"

Z pytania wynika, że stanowisko, na którym zatrudniona była wspomniana osoba jest już zajęte, dlatego też pracodawca powinien zaproponować inną pracę odpowiadającą posiadanym przez nią kwalifikacjom, z uwzględnieniem warunków zdrowotnych - oczywiście, o ile istnieją takie możliwości. Jeżeli nie, wniosek o ponowne zatrudnienie może być odrzucony. Warto uczynić to na piśmie z odpowiednim uzasadnieniem.

Jeżeli zaś chodzi o badania profilaktyczne, to w razie nawiązania nowego stosunku pracy, pracodawca powinien skierować tę osobę na badania wstępne, tak jak każdego przyjmowanego do pracy pracownika (nie występują tu przesłanki zwolnienia z badań wstępnych, określone w art. 229 § 1¹ pkt 1 K.p.). W takiej sytuacji wykonanie badań kontrolnych nie będzie uzasadnione - należy zauważyć, że oceniając konieczność przeprowadzenia tych badań nie można odnosić się do nieobecności chorobowej, która miała miejsce już w zakończonym stosunku pracy.

Natomiast co do wynagrodzenia - z art. 53 § 5 K.p. wynika, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić zwolnionego wcześniej pracownika. Mamy więc tu do czynienia z powstaniem nowego stosunku pracy, a nie reaktywacją poprzednio zawartego, tak jak ma to miejsce np. przy przywróceniu do pracy przez sąd. Oznacza to, że pracodawca nie musi gwarantować tej osobie wynagrodzenia na poziomie pensji otrzymywanej przed zwolnieniem z pracy.