Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych wymaga ich zrekompensowania. Możliwe są dwie formy rekompensaty: wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem albo udzielenie czasu wolnego. Wymiar udzielonego czasu wolnego zależy od tego, czy inicjatorem jego udzielenia był pracownik czy pracodawca. W konsekwencji może to mieć wpływ na wysokość wynagrodzenia w miesiącu korzystania z czasu wolnego za nadgodziny.
Za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie i rekompensata w postaci czasu wolnego od pracy lub dodatku do wynagrodzenia (art. 1511 i art. 1512 K.p.). W przypadku gdy pracodawca z własnej inicjatywy udziela pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny, przysługuje on w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i należy go udzielić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Ustawodawca zastrzegł przy tym, że w takiej sytuacji nie może zostać obniżone wynagrodzenie pracownika należne za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Natomiast w razie udzielenia czasu wolnego za pracę w nadgodzinach na wniosek pracownika, przysługuje on w tym samym wymiarze, ile wyniosła praca w godzinach nadliczbowych.
W okolicznościach gdy czas wolny za nadgodziny udzielony na wniosek pracownika przypada w tym samym miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny, wynagrodzenie pracownika nie ulega żadnym zmianom. Wynika to z faktu, że liczba przepracowanych nadgodzin i czas wolny udzielony w tym samym wymiarze wzajemnie się kompensują, a pracownik nie przekracza wymiaru czasu pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną czy stawką godzinową. Tak też stwierdził Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku z 2005 r., znak GNP-367-4560/05/PE. Uznał w nim, że: "(...) Jeżeli (...) czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normą, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego".
Inaczej jest, gdy czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika jest udzielany w innym miesiącu okresu rozliczeniowego bądź też w następnym miesiącu, będącym dla niego kolejnym okresem rozliczeniowym. Przepis nie określa bowiem konkretnego terminu udzielenia czasu wolnego za nadgodziny, gdy wnioskuje o to pracownik.
Pracodawca powinien wtedy przeliczyć wynagrodzenie pracownika w tych miesiącach. Oznacza to, że gdy pracownik korzysta z czasu wolnego w innym miesiącu niż ten, w którym świadczył pracę nadliczbową, pracodawca powinien wypłacić mu w miesiącu:
Udzielenie pracownikowi za nadgodziny czasu wolnego zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty za te nadgodziny dodatków w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia zasadniczego (art. 1512 § 3 K.p.). Przy czym za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia wypłacanego wraz z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym miały miejsce te nadgodziny.
Należy zasygnalizować, że w piśmiennictwie z zakresu prawa pracy prezentowany jest pogląd, zgodnie z którym, w przypadku gdy wynagrodzenie za pracę w miesiącu oddawania czasu wolnego na wniosek pracownika jest niższe niż wynikające z umowy, nie może ono wynosić mniej niż wynagrodzenie minimalne.
|
Przykład 1 Pracownik zatrudniony na pełny etat w lutym 2025 r. przepracował 6 godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego w porze dziennej. Otrzymuje on stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 5.200 zł i pracuje w podstawowym rozkładzie czasu pracy. Obowiązują go 3-miesięczne okresy rozliczeniowe liczone od stycznia. Pracownik w marcu 2025 r. odebrał na swój wniosek czas wolny w zamian za nadgodziny wypracowane w lutym br. Ustalenie wynagrodzenia za przepracowane przez pracownika w lutym 2025 r. godziny rozkładowe (160 godz.) i 6 godzin nadliczbowych:
Ustalenie wynagrodzenia za marzec 2025 r., w którym zakładamy, że pracownik przepracuje 162 godziny ze względu na wykorzystanie 6 godzin czasu wolnego, tj. 168 godzin nominalnego wymiaru czasu pracy - 6 godzin:
Przyjmujemy dane z pierwszego przykładu z tą zmianą, że pracownik przepracował 6 godzin nadliczbowych w marcu br. (a nie w lutym br.) i pracodawca udzieli mu czasu wolnego z własnej inicjatywy. Powinien tego dokonać do końca marca 2025 r. w wymiarze 9 godzin (6 godz. × 1,5). Ponadto przy braku innych nieobecności powinien za marzec br. wypłacić pracownikowi wynagrodzenie w pełnej obowiązującej stawce miesięcznej, a w razie przysługiwania mu stawki godzinowej, kwotę będącą iloczynem pełnego wymiaru (168 godz.) i tej stawki. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
