Czasowa rezygnacja z regulaminowych i umownych składników wynagrodzenia

Zakładowe przepisy płacowe mają bezpośredni wpływ na uprawnienia płacowe pracowników. Ich zmiana zazwyczaj pociąga za sobą konieczność zmiany umowy o pracę, zwłaszcza gdy powoduje pogorszenie uprawnień płacowych pracownika. Jednak w określonych sytuacjach pracodawca może przejściowo zrezygnować z wypłaty niektórych świadczeń, bez ingerowania w treść indywidualnych umów o pracę.

Świadczenia regulaminowe w zawieszeniu

Niekorzystna sytuacja finansowa firmy (co jest udziałem wielu przedsiębiorców w okresie epidemii COVID-19) pozwala pracodawcy posiadającemu przepisy zakładowe, m.in. regulamin wynagradzania, na skorzystanie z rozwiązań przewidzianych w art. 9¹ Kodeksu pracy.

Wskazany przepis umożliwia zawieszenie zakładowych regulacji prawa pracy w drodze porozumienia zawartego z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracowników - jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. W razie braku organizacji związkowej porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie może obejmować okres maksymalnie 3 lat. Pracodawca jest zobowiązany przekazać je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Co ważne, zawieszeniu mogą ulec tylko te uprawnienia, które nie są uregulowane przez ustawy i rozporządzenia lub też są ustalone w prawie zakładowym w sposób korzystniejszy niż przewiduje ustawa - wówczas zawieszona może zostać tylko "nadwyżka" uprawnienia.

Zawarcie porozumienia, o którym mowa w art. 9¹ K.p., zastępuje konieczność wypowiedzenia pracownikom warunków umowy o pracę czy zawarcia porozumienia zmieniającego. Co za tym idzie, nie jest również stosowana szczególna ochrona pracownika przed wypowiedzeniem.

Więcej formalności z układem

Przewidziana w art. 9¹ K.p. procedura zawieszania świadczeń płacowych wynikających z zakładowych aktów prawa pracy dotyczy regulaminów zakładowych. Nie obejmuje ona natomiast układów zbiorowych pracy. Prawo zakładowe w postaci układu zbiorowego posiada odrębną regulację w zakresie zawieszania świadczeń przewidzianych w tym układzie. Podstawą prawną zawieszenia jest w tym przypadku art. 241²⁷ K.p. Stroną porozumienia o zawieszeniu postanowień układu zbiorowego pracy (zakładowego lub ponadzakładowego), co do zasady, powinna być ta organizacja związkowa, która podpisała układ.

Porozumienie w sprawie zawieszenia układu musi być zgłoszone do rejestru, odpowiednio: zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Porozumienie wchodzi w życie najwcześniej z dniem rejestracji. Informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego należy przekazać stronom, które go zawarły. Ponieważ organ rejestrowy ma wyznaczony określony termin na dokonanie rejestracji (od miesiąca do trzech), cała procedura zawieszenia świadczeń wynikających z układu jest znacznie dłuższa niż w przypadku zawieszania świadczeń regulaminowych.

Zawieszenie zapisów umowy

Kodeks pracy umożliwia zawieszenie wypłaty niektórych składników wynagrodzenia również takim pracodawcom, którzy nie posiadają przepisów zakładowych. Chodzi tu głównie o firmy, które ze względu na stan zatrudnienia nie tworzą regulaminu pracy i wynagradzania. U takich pracodawców warunki płacowe pracowników wynikają z przepisów powszechnie obowiązujących, m.in. z Kodeksu pracy oraz z umów o pracę. Zawieszeniu mogą podlegać tylko pozaustawowe świadczenia płacowe, a więc świadczenia wynikające z umowy o pracę, w zakresie, w jakim wykraczają poza ustawowe minimum.

Podstawę prawną zawieszenia stanowi tutaj art. 23^1a K.p., zgodnie z którym, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. We wskazanej regulacji chodzi generalnie o firmy, w których z uwagi na stan zatrudnienia nie stosuje się wspomnianych regulaminów, co aktualnie dotyczy pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników (w czasie wejścia w życie art. 23^1a K.p. - poniżej 20 pracowników).

Stroną do zawarcia porozumienia jest zakładowa organizacja związkowa lub, w razie jej braku, przedstawiciele pracowników. Porozumienie może obejmować maksymalnie 3 lata. Jeżeli przedstawiciele strony pracowniczej zgodzą się na jego zawarcie, nie ma potrzeby dokonywania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

Podobnie jak w przypadku zawieszenia zapisów regulaminowych, wymogiem formalnym jest obowiązek przekazania porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)