Wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. Jest to wymóg ustawowy, czasami jednak nie wystarczy poinformować pracownika o powodach rozwiązania z nim umowy o pracę. W niektórych sytuacjach pracodawca powinien jeszcze wskazać kryteria, jakimi kierował się przy wyborze konkretnego pracownika do zwolnienia.
W wielu przypadkach, jako powód rozwiązania stosunku pracy, powoływane są okoliczności leżące po stronie pracodawcy związane np. z likwidacją etatu czy reorganizacją działu. Zwolnienie przeprowadzone w grupie pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach zobowiązuje jednak pracodawcę do wskazania w treści wypowiedzenia - oprócz przyczyn dokonania tego wypowiedzenia - zastosowanych przez niego kryteriów doboru do zwolnienia. Wprawdzie wymóg taki nie wynika wprost z przepisów prawa pracy, jednak przewiduje go orzecznictwo Sądu Najwyższego (patrz ramka).
Konieczność wskazania zastosowanych kryteriów do zwolnienia zachodzi w sytuacji przeprowadzania zwolnień obejmujących pracowników zatrudnionych na podobnych lub takich samych stanowiskach pracy. Przy takich zwolnieniach przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru do zwolnienia mogą decydować o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem, wyłonionym z określonej grupy zatrudnionych. Właściwy dobór kryteriów do zwolnienia i umiejętne ich zastosowanie w przypadku danego pracownika może przesądzić o ocenie zasadności wypowiedzenia przez sąd. Ponadto pracownik, który został wybrany do zwolnienia z grupy pracowników o podobnej sytuacji, powinien wiedzieć, dlaczego to właśnie on został wytypowany przez pracodawcę.
Pracodawca, decydując o zwolnieniu konkretnego pracownika/pracowników z danej grupy, nie może wybierać ich w sposób przypadkowy czy tendencyjny. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 196/12: "(...) Pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne. Dobór ten może polegać na wyłanianiu osób z największym potencjałem i umiejętnościami, które rokują dla pracodawcy osiągnięcie zakładanego celu. (...)". Należy podkreślić, że to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że zastosował właściwe kryteria doboru do zwolnienia, w szczególności, że były one obiektywne i sprawiedliwe.
Przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mogą być bardzo różne. Powody decydujące o doborze do zwolnienia można podzielić na te, które obiektywnie związane są z wykonywaniem pracy przez pracownika i takie, które dotyczą jego sytuacji osobistej. Do pierwszej grupy można zaliczyć np. kwalifikacje i doświadczenie zawodowe pracownika, jego dotychczasowy staż pracy czy dyspozycyjność. Co do kryteriów osobistych, to są one o wiele bardziej zróżnicowane niż kryteria zawodowe. Niemniej można wśród nich wyodrębnić takie przesłanki (kryteria), jak stan rodzinny pracownika i obowiązek utrzymywania członków rodziny, niepełnosprawność czy posiadanie innych źródeł utrzymania.
W kontekście powyższych przesłanek za dopuszczalne uznaje się wytypowanie pracownika do zwolnienia z uwagi na posiadane przez niego zabezpieczenie socjalne w postaci określonych świadczeń, np. emerytury lub renty. Akceptowane jest również wybranie pracownika najmłodszego, który ma duże szanse na znalezienie nowej pracy (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 238/10). Powody osobiste leżące po stronie pracownika nie powinny być jednak decydujące przy doborze do zwolnienia. Rozstrzygające powinny być obiektywne kryteria związane z wykonywaniem pracy, a sytuacja osobista pracownika może być brana pod uwagę jedynie pomocniczo.
|
"Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych". Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 97/04
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2013 r., sygn. akt II PK 5/13
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2015 r., sygn. akt I PK 342/14
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2016 r., sygn. akt II PK 152/15 |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
