Umowa o pracę w celu zastępstwa należy do umów o pracę na czas określony. Posiada jednak cechy odróżniające ją od klasycznej umowy tego typu. Umowa o pracę na zastępstwo cechuje się m.in. mniejszą trwałością zatrudnienia i nieco innym sposobem jej wypełniania.
Umowa o pracę w celu zastępstwa nie posiada odrębnej regulacji w Kodeksie pracy. Jedynie pośrednio jest ona unormowana w art. 251 K.p., który dotyczy limitów zatrudnienia na czas określony. Umowa na zastępstwo różni się od klasycznych umów na czas określony tym, że w przypadku umowy na zastępstwo:
Pracodawca, zawierając umowę na zastępstwo, powinien wypełnić ten ustęp umowy o pracę, który jest przeznaczony do wskazania przesłanki uzasadniającej wyłączenie danej umowy spod limitów "33 i 3". Nie musi natomiast zgłaszać faktu zawarcia wspomnianej umowy do właściwego okręgowego inspektora pracy (co jest obowiązkiem w przypadku wyłączenia umowy na czas określony spod limitowania z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy).
Okresy wypowiedzenia umowy na czas zastępstwa są takie same jak przy wypowiadaniu typowej umowy na czas określony i wynoszą:
Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość wypowiedzenia, wlicza się wszystkie okresy pracy pracownika w danym zakładzie, bez względu na przerwy między nimi. Zalicza się też do niego okresy pracy w poprzednim zakładzie, jeżeli aktualny pracodawca przejął pracowników w trybie art. 231 K.p. lub na podstawie innego następstwa prawnego.
Typowa umowa na czas określony charakteryzuje się ścisłym określeniem daty jej trwania. Umowa ta obowiązuje w przedziale czasowym od - do, co znajduje odzwierciedlenie w jej treści. Nieco inaczej jest w przypadku umowy o pracę na zastępstwo. Data końcowa tej umowy może być oznaczona w sposób nieostry, poprzez wskazanie zdarzenia przyszłego, jakim jest powrót zastępowanego pracownika do pracy. Nie oznacza to zakazu wskazywania w treści umowy na zastępstwo konkretnej daty końcowej jej obowiązywania. Pracodawca - w razie wybrania tego wariantu wypełnienia umowy - musi się jednak liczyć z komplikacjami w razie niezaplanowanego przedłużenia lub skrócenia nieobecności zastępowanego pracownika. W takich sytuacjach konieczne może być przedłużenie umowy zawartej z zastępcą (np. w formie aneksu) albo, w razie szybszego powrotu zastępowanego pracownika, jej wypowiedzenie. Dlatego korzystniejsze jest określenie końcowego terminu umowy na zastępstwo poprzez wskazanie powrotu zastępowanego pracownika do pracy, jako zdarzenia przyszłego, rozwiązującego umowę.
Umowa na zastępstwo zawierana jest w związku z usprawiedliwioną nieobecnością innego pracownika. W kontekście zasad przetwarzania danych osobowych wynikających z rozporządzenia RODO, pojawia się jednak pytanie, w jak szczegółowym stopniu można wskazać osobę pracownika zastępowanego oraz przyczynę jego nieobecności. Biorąc pod uwagę przesłanki legalnego przetwarzania danych, wymienione w art. 6 RODO, wydaje się, że przetwarzanie danych pracownika zastępowanego jest niezbędne m.in. dla celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora danych. Jednak i w tym przypadku - z uwagi na zasadę minimalizacji danych - nie można wykluczyć, że podanie imienia i nazwiska osoby zastępowanej zostanie zakwestionowane. Z tych względów można poprzestać na podaniu w treści umowy, że chodzi o zastępstwo innego pracownika, ewentualnie ze wskazaniem zajmowanego przez niego stanowiska - choć w ten sposób umowa staje się mniej przejrzysta dla zastępcy. Nie należy natomiast wskazywać przyczyn nieobecności zastępowanej osoby, w niektórych przypadkach może się to bowiem wiązać z ujawnieniem danych wrażliwych.
| (dane nagłówkowe oraz ust. 1 umowy pominięto)
UMOWA O PRACĘ
zawarta w dniu 2 marca 2020 r. (data zawarcia umowy) między Krystianem Suchoń, prezesem Spółdzielni Mieszkaniowej Świt w Poznaniu (imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę a Marzeną Lichorzewską, zam. ul. Krańcowa 6/2 w Poznaniu (imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania - adres do korespondencji) na czas określony od 2 marca 2020 r. do dnia powrotu zastępowanego pracownika (okres próbny, czas nieokreślony, czas określony) 2. Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy w związku z koniecznością zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (informacja, o której mowa w art. 29 § 11 Kodeksu pracy, o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony**)
** Dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1-3 Kodeksu pracy, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 Kodeksu pracy. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
