Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Tryby rozwiązania umowy o pracę
POLECAMY
P R E N U M E R A T A
www.gazetapodatkowa.gofin.pl
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Tryby rozwiązania umowy o pracę

Gazeta Podatkowa nr 96 (1658) z dnia 2.12.2019
Ewa Madejek

Stosunek pracy można rozwiązać na kilka sposobów, które uregulowane są w Kodeksie pracy. Ustanie zatrudnienia może też nastąpić wskutek wygaśnięcia stosunku pracy, którego nie należy jednak utożsamiać z rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem należy dodatkowo przestrzegać wymogów formalnych określonych w przepisach o wypowiadaniu umów.

Tryby rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe na skutek czynności prawnej jednej lub obu stron stosunku pracy albo nadejścia terminu, na który była zawarta umowa o pracę. Tryby rozwiązania umowy o pracę wskazuje art. 30 K.p. Zgodnie z tą regulacją umowa o pracę rozwiązuje się:

  • na mocy porozumienia stron,
     
  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
     
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
     
  • z upływem czasu, na który była zawarta.

W przypadku wypowiedzenia umowy i jej rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia, tj. w trybie natychmiastowym, obowiązują pewne zasady, których należy przestrzegać.

W niektórych sytuacjach pracownik może też rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale za 7-dniowym lub 3-dniowym uprzedzeniem, na podstawie art. 231 lub art. 48 K.p. Przepis art. 231 K.p. dotyczy przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Natomiast art. 48 K.p. ma zastosowanie w razie przywrócenia pracownika do pracy na mocy wyroku sądowego.

Wygaśnięcie umowy

Wygaśnięcie umowy o pracę to zupełnie odmienny tryb od rozwiązania umowy, który następuje bez inicjatywy którejkolwiek ze stron stosunku pracy, w sytuacjach przewidzianych przez prawo. Przy czym wygaśnięcie umowy o pracę ma miejsce w sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy, ale nie tylko. Umowy o pracę wygasają też w przypadkach określonych w przepisach szczególnych, jak np. Karta Nauczyciela.

Porozumienie stron

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest najmniej sformalizowanym trybem i można go zastosować z dnia na dzień. Nie obowiązują w tym przypadku ustawowe okresy wypowiedzenia. Podstawowym i jedynym warunkiem zastosowania porozumienia jest wyrażenie na nie zgody przez pracownika i pracodawcę.

Dla celów dowodowych wskazane jest zawarcie porozumienia stron w formie pisemnej. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron podaje się w nim termin, z upływem którego nastąpi rozwiązanie umowy o pracę.

Warunki formalne rozwiązywania umów

Rozwiązując umowę o pracę, należy przestrzegać następujących zasad:

  • oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie,
     
  • w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu każdej umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (patrz ramka); wskazanie tej przyczyny przez pracownika wymagane jest tylko wtedy, gdy wypowiada umowę z powodu mobbingu lub rozwiązuje ją natychmiastowo z winy pracodawcy,
     
  • w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy; pouczenie to powinno wskazywać sąd właściwy do rozpoznania sprawy oraz termin, w którym pracownik może wnieść odwołanie.

Niepodanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 K.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 173/97). Jednak brak pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy i terminie na dokonanie tej czynności nie czyni wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym nieważnym. Może być jednak przyczyną przywrócenia terminu do wniesienia odwołania przez pracownika, jeżeli z powodu braku odpowiedniego pouczenia naruszył on ten termin.

Wypowiedzenie umowy na okres próbny

Powszechnie stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie. Polega ono na jednostronnym oświadczeniu woli powodującym rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzieć można każdą umowę o pracę, ale długość wypowiedzenia zależy m.in. od rodzaju umowy. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny długość okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 34 K.p., wynosi:

  • 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
     
  • 1 tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
     
  • 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia przy tego rodzaju umowie dotyczy okresu próby ustalonego w umowie o pracę, a nie długości dotychczas przepracowanego okresu. Przy ustalaniu długości wypowiedzenia określonego w dniach roboczych, należy przyjmować wszystkie dni od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem przypadających w tym czasie świąt ustawowo wolnych od pracy. Ponadto dnia, w którym strona złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu, nie wlicza się do biegu terminu wypowiedzenia.

Umowy na czas określony i nieokreślony

Od 22 lutego 2016 r. okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony zostały ze sobą zrównane. W myśl art. 36 K.p. okresy wypowiedzenia tych dwóch rodzajów umów są uzależnione od zakładowego stażu pracy i wynoszą:

  • 2 tygodnie - przy zatrudnieniu w danym zakładzie trwającym krócej niż 6 miesięcy,
     
  • 1 miesiąc - przy zatrudnieniu w danym zakładzie wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
     
  • 3 miesiące - przy zatrudnieniu w danym zakładzie trwającym co najmniej 3 lata.

Wskazane okresy wypowiedzenia umowy na czas określony odnoszą się również do umowy na zastępstwo.

Staż zakładowy, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony, ustalany jest z całego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wlicza się do niego również okresy zatrudnienia w poprzednim zakładzie pracy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 K.p., a także, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy.


W stażu zakładowym uwzględnia się wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy bez względu na przerwy pomiędzy nimi.

Bieg okresu wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia przyporządkowana jest do danego rodzaju umowy i zależy od zakładowego stażu pracownika. Przy czym Kodeks pracy wskazuje tylko termin zakończenia wypowiedzenia, a nie wskazuje jego rozpoczęcia. Jak stanowi art. 30 § 21 K.p., okres wypowiedzenia upływa:

  • w ostatnim dniu miesiąca - w przypadku wypowiedzenia obejmującego miesiąc lub jego wielokrotność,
     
  • w sobotę - w przypadku wypowiedzenia obejmującego tydzień lub jego wielokrotność.

Przez wiele lat uważano, że początek biegu wypowiedzenia powinien przypadać w takim czasie, aby okres wypowiedzenia rozpoczęty w tym momencie zakończył się odpowiednio w ostatnim dniu miesiąca lub w sobotę. Jednak wystąpiły wątpliwości, jak traktować okres przypadający pomiędzy złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu a rozpoczęciem jego biegu, jeżeli daty tych zdarzeń nie były takie same. W tej kwestii wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 7 września 2015 r. uznało, że okres wypowiedzenia biegnie od dnia złożenia skutecznego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, a kończy się w terminach określonych w Kodeksie pracy. W okresie tym pracownik może wykorzystać dni wolne na poszukiwanie nowej pracy, a pracodawca udzielić urlopu wypoczynkowego.


Wzory druków dotyczące rozwiązania umowy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia dostępne są w serwisie www.druki.gofin.pl, w dziale Prawo pracy.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy

Rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 K.p.).

Zgodnie z art. 52 § 1 K.p. pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym w przypadku:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków,
     
  • popełnienia przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
     
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca uzyskał informację o ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracownika. Pracodawca, który zamierza dyscyplinarnie rozwiązać umowę o pracę, ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z działającą u niego zakładową organizacją związkową, jeżeli taka występuje w zakładzie. Związek ma 3 dni na zajęcie stanowiska w sprawie.

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia także z przyczyn niezawinionych przez pracownika, tj. z powodu długotrwałej choroby lub w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 K.p.).

Pracodawca, który zamierza rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 53 K.p., ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z zakładową organizacją związkową. Musi też uwzględniać przepisy przewidujące szczególną ochronę przed zwolnieniem pracownika - jeżeli obejmują one wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę.

Przepisy prawa pracy przewidują też sytuacje, w których to pracownik może natychmiastowo rozwiązać stosunek pracy. Zgodnie z art. 55 § 1 i 11 K.p. może to mieć miejsce w sytuacji, gdy:

  • zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika,
     
  • pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków względem pracownika.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno zawierać wskazanie przyczyny takiego sposobu rozwiązania umowy. Ponadto rozwiązanie umowy w omawianym trybie musi nastąpić w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracownika informacji o uchybieniu ze strony pracodawcy.

Przyczyna wypowiedzenia w orzecznictwie SN

"Art. 30 § 4 K.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (...)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09


"(...) Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 221/06


Kodeksowe przypadki wygaśnięcia umowy o pracę Podstawa prawna
z dniem śmierci pracownika art. 631 § 1 K.p.
z dniem śmierci pracodawcy, chyba że nastąpiło przejęcie pracownika przez następcę prawnego zmarłego pracodawcy, na zasadach określonych w art. 231 K.p. lub ustanowienie zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy (art. 632 § 3 K.p.) art. 632 § 1 K.p.
z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika art. 66 § 1 K.p.
w przypadku niezgłoszenia w wymaganym terminie powrotu do pracy pracownika pozostającego na urlopie bezpłatnym w związku z wyborem, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych art. 74 K.p.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)

Umowy i płace - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia personalizowanych reklam.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania behawioralnego reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.

Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam jest partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. (SDO). Odbiorcą informacji z plików cookies są Netsprint S.A., Google LLC oraz spółki zlecające SDO realizację kampanii reklamowej, a także podmioty badające i zliczające tę kampanię. Dane te mogą ponadto zostać udostępnione na rzecz partnerów handlowych SDO.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora w serwisie internetowym.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań, partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. musi mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.