Tryby rozwiązania umowy o pracę

Stosunek pracy można rozwiązać na kilka sposobów, które uregulowane są w Kodeksie pracy. Ustanie zatrudnienia może też nastąpić wskutek wygaśnięcia stosunku pracy, którego nie należy jednak utożsamiać z rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem należy dodatkowo przestrzegać wymogów formalnych określonych w przepisach o wypowiadaniu umów.

Tryby rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe na skutek czynności prawnej jednej lub obu stron stosunku pracy albo nadejścia terminu, na który była zawarta umowa o pracę. Tryby rozwiązania umowy o pracę wskazuje art. 30 K.p. Zgodnie z tą regulacją umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
   
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
   
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
   
• z upływem czasu, na który była zawarta.

W przypadku wypowiedzenia umowy i jej rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia, tj. w trybie natychmiastowym, obowiązują pewne zasady, których należy przestrzegać.

W niektórych sytuacjach pracownik może też rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale za 7-dniowym lub 3-dniowym uprzedzeniem, na podstawie art. 23¹ lub art. 48 K.p. Przepis art. 23¹ K.p. dotyczy przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Natomiast art. 48 K.p. ma zastosowanie w razie przywrócenia pracownika do pracy na mocy wyroku sądowego.

Wygaśnięcie umowy

Wygaśnięcie umowy o pracę to zupełnie odmienny tryb od rozwiązania umowy, który następuje bez inicjatywy którejkolwiek ze stron stosunku pracy, w sytuacjach przewidzianych przez prawo. Przy czym wygaśnięcie umowy o pracę ma miejsce w sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy, ale nie tylko. Umowy o pracę wygasają też w przypadkach określonych w przepisach szczególnych, jak np. Karta Nauczyciela.

Porozumienie stron

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest najmniej sformalizowanym trybem i można go zastosować z dnia na dzień. Nie obowiązują w tym przypadku ustawowe okresy wypowiedzenia. Podstawowym i jedynym warunkiem zastosowania porozumienia jest wyrażenie na nie zgody przez pracownika i pracodawcę.

Dla celów dowodowych wskazane jest zawarcie porozumienia stron w formie pisemnej. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron podaje się w nim termin, z upływem którego nastąpi rozwiązanie umowy o pracę.

Warunki formalne rozwiązywania umów

Rozwiązując umowę o pracę, należy przestrzegać następujących zasad:

• oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie,
   
• w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu każdej umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (patrz ramka); wskazanie tej przyczyny przez pracownika wymagane jest tylko wtedy, gdy wypowiada umowę z powodu mobbingu lub rozwiązuje ją natychmiastowo z winy pracodawcy,
   
• w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy; pouczenie to powinno wskazywać sąd właściwy do rozpoznania sprawy oraz termin, w którym pracownik może wnieść odwołanie.

Niepodanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 K.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 173/97). Jednak brak pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy i terminie na dokonanie tej czynności nie czyni wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym nieważnym. Może być jednak przyczyną przywrócenia terminu do wniesienia odwołania przez pracownika, jeżeli z powodu braku odpowiedniego pouczenia naruszył on ten termin.

Wypowiedzenie umowy na okres próbny

Powszechnie stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie. Polega ono na jednostronnym oświadczeniu woli powodującym rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzieć można każdą umowę o pracę, ale długość wypowiedzenia zależy m.in. od rodzaju umowy. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny długość okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 34 K.p., wynosi:

• 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
   
• 1 tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
   
• 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia przy tego rodzaju umowie dotyczy okresu próby ustalonego w umowie o pracę, a nie długości dotychczas przepracowanego okresu. Przy ustalaniu długości wypowiedzenia określonego w dniach roboczych, należy przyjmować wszystkie dni od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem przypadających w tym czasie świąt ustawowo wolnych od pracy. Ponadto dnia, w którym strona złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu, nie wlicza się do biegu terminu wypowiedzenia.

Umowy na czas określony i nieokreślony

Od 22 lutego 2016 r. okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony zostały ze sobą zrównane. W myśl art. 36 K.p. okresy wypowiedzenia tych dwóch rodzajów umów są uzależnione od zakładowego stażu pracy i wynoszą:

• 2 tygodnie - przy zatrudnieniu w danym zakładzie trwającym krócej niż 6 miesięcy,
   
• 1 miesiąc - przy zatrudnieniu w danym zakładzie wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
   
• 3 miesiące - przy zatrudnieniu w danym zakładzie trwającym co najmniej 3 lata.

Wskazane okresy wypowiedzenia umowy na czas określony odnoszą się również do umowy na zastępstwo.

Staż zakładowy, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony, ustalany jest z całego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wlicza się do niego również okresy zatrudnienia w poprzednim zakładzie pracy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ K.p., a także, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy.

W stażu zakładowym uwzględnia się wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy bez względu na przerwy pomiędzy nimi.

Bieg okresu wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia przyporządkowana jest do danego rodzaju umowy i zależy od zakładowego stażu pracownika. Przy czym Kodeks pracy wskazuje tylko termin zakończenia wypowiedzenia, a nie wskazuje jego rozpoczęcia. Jak stanowi art. 30 § 2¹ K.p., okres wypowiedzenia upływa:

• w ostatnim dniu miesiąca - w przypadku wypowiedzenia obejmującego miesiąc lub jego wielokrotność,
   
• w sobotę - w przypadku wypowiedzenia obejmującego tydzień lub jego wielokrotność.

Przez wiele lat uważano, że początek biegu wypowiedzenia powinien przypadać w takim czasie, aby okres wypowiedzenia rozpoczęty w tym momencie zakończył się odpowiednio w ostatnim dniu miesiąca lub w sobotę. Jednak wystąpiły wątpliwości, jak traktować okres przypadający pomiędzy złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu a rozpoczęciem jego biegu, jeżeli daty tych zdarzeń nie były takie same. W tej kwestii wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 7 września 2015 r. uznało, że okres wypowiedzenia biegnie od dnia złożenia skutecznego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, a kończy się w terminach określonych w Kodeksie pracy. W okresie tym pracownik może wykorzystać dni wolne na poszukiwanie nowej pracy, a pracodawca udzielić urlopu wypoczynkowego.

Wzory druków dotyczące rozwiązania umowy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia dostępne są w serwisie www.druki.gofin.pl, w dziale Prawo pracy.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy

Rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 K.p.).

Zgodnie z art. 52 § 1 K.p. pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym w przypadku:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków,
   
• popełnienia przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
   
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca uzyskał informację o ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracownika. Pracodawca, który zamierza dyscyplinarnie rozwiązać umowę o pracę, ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z działającą u niego zakładową organizacją związkową, jeżeli taka występuje w zakładzie. Związek ma 3 dni na zajęcie stanowiska w sprawie.

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia także z przyczyn niezawinionych przez pracownika, tj. z powodu długotrwałej choroby lub w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 K.p.).

Pracodawca, który zamierza rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 53 K.p., ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z zakładową organizacją związkową. Musi też uwzględniać przepisy przewidujące szczególną ochronę przed zwolnieniem pracownika - jeżeli obejmują one wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę.

Przepisy prawa pracy przewidują też sytuacje, w których to pracownik może natychmiastowo rozwiązać stosunek pracy. Zgodnie z art. 55 § 1 i 1¹ K.p. może to mieć miejsce w sytuacji, gdy:

• zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika,
   
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków względem pracownika.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno zawierać wskazanie przyczyny takiego sposobu rozwiązania umowy. Ponadto rozwiązanie umowy w omawianym trybie musi nastąpić w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracownika informacji o uchybieniu ze strony pracodawcy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)