Kiedy pensja może być nierówna?

Kodeks pracy przyznaje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Zakazuje też dyskryminacji pracowników, m.in. w zakresie warunków płacowych. Od tych generalnych zasad prawo pracy przewiduje jednak kilka wyjątków. Dają one pracodawcy możliwość zróżnicowania poziomu wynagrodzeń, bez narażenia się na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Generalnie bez dyskryminacji

Równe traktowanie w zatrudnieniu to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Jest ona uregulowana w kilku przepisach Kodeksu pracy, w tym w art. 18^3c K.p., który przyznaje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub prace o jednakowej wartości. Dla potrzeb stosowania tej regulacji przyjmuje się, że jednakowymi pracami są prace wykonywane na takich samych stanowiskach i przy jednakowym zakresie obowiązków. Natomiast prace o jednakowej wartości to takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Przejawem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest również zawarty w art. 18^3a § 1 K.p. zakaz różnicowania sytuacji pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W szczególności pracodawca nie może nierówno traktować pracowników ze względu na takie kryteria, jak:

• wiek, płeć, orientacja seksualna,
   
• niepełnosprawność,
   
• rasa, religia, wyznanie,
   
• narodowość, pochodzenie etniczne,
   
• przekonania polityczne, przynależność związkowa,
   
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
   
• wymiar czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie pracownika ze względu na wyżej wymienione okoliczności. Pracodawca naraża się na zarzut działań dyskryminacyjnych, jeżeli z uwagi na przesłanki wymienione w art. 18^3a § 1 K.p. różnicuje sytuację pracowników (danej grupy lub pojedynczych osób), a następstwem takiego działania jest:

• odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
   
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
   
• pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
   
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Pracodawca może się uwolnić od zarzutu dyskryminacji, jeżeli udowodni, że jego działania były podyktowane obiektywnymi powodami lub że w danej sytuacji mógł zgodnie z prawem odmiennie potraktować pracownika. W niektórych przypadkach takie "nierówne" traktowanie jest dopuszczalne.

Niższa pensja obiektywnie zasadna

Nierówności płacowe nie muszą być przejawem działań dyskryminujących ze strony pracodawcy. Mogą one wynikać chociażby z faktu wykonywania pracy na różnych stanowiskach, przez pracowników o różnym stopniu doświadczenia zawodowego, kwalifikacji czy odpowiedzialności. Ponadto Kodeks pracy przewiduje okoliczności, które pozwalają na zróżnicowanie warunków płacowych nawet tych pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub prace o jednakowej wartości. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie jest naruszona, jeżeli wobec pracownika podejmowane są działania polegające m.in. na:

• stosowaniu środków różnicujących sytuację prawną pracownika (w tym w zakresie warunków płacowych) ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
   
• ustalaniu zasad dotyczących m.in. wynagradzania - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy,
   
• podejmowaniu przez określony czas działań mających na celu wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 K.p. - przez zmniejszenie na korzyść tych pracowników faktycznych nierówności w zakresie m.in. zasad wynagradzania.

Pełny katalog działań niedyskryminujących, w tym obejmujący wskazane okoliczności, zawarty jest w art. 18^3b § 2-4 K.p. Należy zaznaczyć, że ma on charakter zamknięty i wskazane w nim przesłanki nie mogą być interpretowane rozszerzająco.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.)