Wyszukaj

Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Jasne kryteria doboru do zwolnienia
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Jasne kryteria doboru do zwolnienia

Gazeta Podatkowa nr 74 (1324) z dnia 15.09.2016
Agata Barczewska

Wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. Zazwyczaj powoływane są okoliczności leżące po stronie pracodawcy lub pracownika związane z określoną sytuacją faktyczną, np. z likwidacją etatu, reorganizacją działu czy wadliwym wykonywaniem obowiązków przez pracownika. Zwolnienie większej grupy pracowników w podobnej sytuacji powinno jednak skłonić pracodawcę do poszerzenia informacji o przyczynach rozwiązania umowy o wskazanie zastosowanych przez niego kryteriów do zwolnienia.

Nie wystarczy wskazanie ogólnej przyczyny

Pracodawcy wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony wiedzą zazwyczaj, że wskazana przez nich przyczyna wypowiedzenia powinna być sformułowana w sposób konkretny i jasny dla pracownika. Zdają też sobie sprawę z tego, że podanie przyczyny nierzeczywistej lub sformułowanej zbyt ogólnikowo może zostać zakwalifikowane jako niepodanie powodów zwolnienia. Mniej rozpowszechniona jest natomiast wiedza o tym, że czasami konieczne jest wskazanie w treści wypowiedzenia kryteriów przyjętych przy typowaniu pracowników do zwolnienia. Niektórzy pracodawcy mogą uważać, że to, jakimi kryteriami kierowali się przy doborze pracowników do zwolnienia jest ich wewnętrzną sprawą i pracownik nie musi być o tym informowany. Takie założenie może się jednak skończyć przegraną w sądzie pracy, w razie złożenia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia. Kryteriów doboru do zwolnienia nie można bowiem traktować jako dodatkowego, nieobligatoryjnego elementu wypowiedzenia umowy. W niektórych sytuacjach bez podania tych informacji nie jest możliwa wszechstronna ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Konieczność wskazania zastosowanych kryteriów do zwolnienia jest widoczna szczególnie w przypadku zwolnień grupowych lub zwolnień, których nie można wprawdzie zakwalifikować jako grupowe, ale które obejmują określoną grupę pracowników. Przy takich zwolnieniach przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru do zwolnienia mogą decydować o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem, wyłonionym z określonej grupy zatrudnionych. Właściwy dobór kryteriów do zwolnienia i umiejętne zastosowanie tych kryteriów w przypadku danego pracownika może przesądzić o ocenie zasadności wypowiedzenia przez sąd. Ponadto pracownik, który został wybrany do zwolnienia z grupy pracowników o podobnej sytuacji, powinien wiedzieć, dlaczego to właśnie on został wytypowany przez pracodawcę. Wskazanie w treści wypowiedzenia, że rozwiązanie z nim umowy o pracę nastąpiło np. z powodu reorganizacji stanowisk pracy w jego dziale, nie da mu bowiem odpowiedzi na pytanie, dlaczego to właśnie on, a nie kolega z działu, ma zostać zwolniony z pracy.

Kryteria sprawdzalne i obiektywne

Pracodawca stojąc przed decyzją o zwolnieniu konkretnych pracowników z danej grupy nie może dokonać wyboru w sposób arbitralny czy przypadkowy. Jak już wspomniano, powinien kierować się przyjętymi przez siebie kryteriami doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria te nie mogą być jednak subiektywne i uwzględniające wyłącznie interes pracodawcy.

Powody, które mogą decydować o doborze do zwolnienia, można podzielić na te, które obiektywnie związane są z wykonywaniem pracy przez pracownika i takie, które dotyczą jego sytuacji osobistej. Do pierwszej grupy możemy zaliczyć np. kwalifikacje i doświadczenie zawodowe pracownika, jego dotychczasowy staż pracy czy dyspozycyjność. Co do kryteriów osobistych, to są one tak zróżnicowane, jak zróżnicowane mogą być sytuacje rodzinno-bytowe poszczególnych pracowników. Jednak można wyodrębnić wśród nich takie okoliczności, jak stan rodzinny pracownika i obowiązek utrzymywania członków rodziny, niepełnosprawność czy posiadanie innych źródeł utrzymania. Za dopuszczalne uznaje się wytypowanie pracownika do zwolnienia z uwagi na posiadane przez niego zabezpieczenie socjalne w postaci określonych świadczeń, np. emerytury lub renty (patrz wyrok SN z dnia 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15). Akceptowane jest również wybranie pracownika najmłodszego, który ma duże szanse na znalezienie nowej pracy (patrz wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 238/10). Powody osobiste leżące po stronie pracownika nie powinny być jednak decydujące przy doborze do zwolnienia. Rozstrzygające powinny być obiektywne kryteria związane z wykonywaniem pracy, a sytuacja osobista pracownika może być brana pod uwagę jedynie pomocniczo.

Kryteria doboru do zwolnienia w orzecznictwie SN

"(...) pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy (...)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12


"(...) Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia (...)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2013 r., sygn. akt I PK 243/12


"Zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1997 r., sygn. akt I PKN 259/97


"Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 97/04


"(...) Jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Umowy i płace - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60