Wyszukaj

Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym

Gazeta Podatkowa nr 60 (1310) z dnia 28.07.2016
Agata Barczewska

Warunki zatrudnienia ustalone w treści umowy o pracę mogą zostać zmienione w drodze jednostronnej czynności pracodawcy, poprzez ich wypowiedzenie. Prawo pracy gwarantuje pracownikowi ochronę przed taką zmianą na zasadach zbliżonych do ochrony przed wypowiedzeniem całkowitym. Tylko w nielicznych przypadkach ulega ona uchyleniu lub ograniczeniu.

Całkowite zniesienie ochrony

Podstawową zasadą dotyczącą wypowiedzenia zmieniającego jest to, że stosuje się do niego odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia całej umowy o pracę (art. 42 § 1 K.p.). Pracodawcę, który zamierza jednostronnie zmienić warunki zatrudnienia, wiążą więc przepisy wymagające m.in. przestrzegania regulacji ustalających szczególną ochronę przed rozwiązaniem lub zmianą stosunku pracy pracownika.

Niewątpliwie największy wpływ na szczególną ochronę zatrudnienia ma wystąpienie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wystąpienie powyższych okoliczności powoduje całkowite uchylenie ochrony przysługującej pracownikowi, bez względu na jej zakres i charakter (art. 411 K.p.). Pracownika można w takim przypadku zwolnić, można też zmienić mu warunki płacy i pracy. Trzeba zaznaczyć, że w przypadku wypowiedzenia umowy z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcę obowiązują ogólne, ustawowe okresy wypowiedzenia. Można je co najwyżej skrócić w trybie art. 361 K.p. lub 36 § 6 K.p. Powyższe zasady mają zastosowanie również w razie dokonywania wypowiedzeń zmieniających w związku z upadłością lub likwidacją pracodawcy. Wprawdzie wypowiedzenia zmieniające w takich sytuacjach są raczej sporadyczne, niemniej mogą wystąpić, jeżeli pracodawcy zależy na zmianie warunków płacowych (w praktyce ich pogorszeniu) nawet w tym okresie, jaki pozostał do zamknięcia firmy.

Drugą przesłanką całkowicie znoszącą ochronę przed wypowiedzeniem zmieniającym jest zmiana przepisów zakładowych w odniesieniu do ogółu pracowników. W razie dokonywania takiej generalnej zmiany w układzie zbiorowym pracy, nowe, mniej korzystniejsze zapisy układu należy wprowadzić w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 24113 § 1 K.p.). Przy dokonywaniu wspomnianego wypowiedzenia nie mają zastosowania przepisy szczególne chroniące przed tym wypowiedzeniem. Powyższe zasady stosuje się odpowiednio w przypadku zmian dokonywanych w regulaminie wynagradzania.


Wypowiedzenie zmieniające dokonane przed rozpoczęciem okresu ochronnego jest ważne i powoduje zmianę warunków umowy.

Zwolnienia grupowe ograniczają ochronę

Nawet w przypadku, gdy przepisy zakładowe nie ulegają zmianie, pracodawca może wypowiedzieć warunki płacowe pracownikom chronionym, na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Jest to ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stosowana wobec pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Daje ona możliwość wypowiedzenia warunków płacowych pracownikom przebywającym na urlopach trwających co najmniej 3 miesiące oraz pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 tej ustawy (którzy są chronieni przed rozwiązaniem całej umowy o pracę).

Do kategorii pracowników, którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale którym można na jej podstawie wypowiedzieć warunki zatrudnienia, należą m.in. pracownicy (pracownice):

  • w okresie ochrony przedemerytalnej, o której mowa w art. 39 K.p.,
     
  • w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego,
     
  • będący członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Powyższe grupy pracowników oraz inne wskazane w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych posiadają szczególną ochronę zatrudnienia, która - gdyby nie wspomniana ustawa - dotyczyłaby również wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawcy podlegający wyłącznie ogólnym przepisom prawa pracy są więc w gorszej sytuacji. Nie mogą oni wskazanym pracownikom wypowiedzieć umowy o pracę, ani też wypowiedzieć jej warunków.

Przykładowo pracodawca stosujący jedynie Kodeks pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego, poza nielicznymi wyjątkami wynikającymi z Kodeksu. Co za tym idzie, nie może również wypowiedzieć mu warunków płacy i/lub pracy (chyba że zmienia warunki płacowe w skali całego zakładu). Pracodawca podlegający ustawie o zwolnieniach grupowych mógłby w takiej sytuacji dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Przy czym w przypadku pracowników wymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy (w tym pracownika na urlopie macierzyńskim), obniżenie wynagrodzenia zobowiązuje pracodawcę do wypłacania dodatku wyrównawczego.

Zmiana płacy w okresie przedemerytalnym

Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę zatrudnienia dla osób, którym do uzyskania wieku emerytalnego brakuje kilku lat. Zgodnie z art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwiłby mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona, o której mowa w art. 39 K.p., dotyczy wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, rozciąga się więc także na wypowiedzenie zmieniające. Pracownikowi w wieku przedemerytalnym w rozumieniu art. 39 K.p. nie można więc zmienić warunków płacowych, poza kilkoma wyjątkami. Oprócz uchylającej wszelką ochronę upadłości lub likwidacji zakładu pracy do takich wyjątków, wskazanych w art. 43 K.p., należy:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której pracownik należy,
     
  • stwierdzenie na mocy orzeczenia lekarskiego utraty przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Ponadto ochronę przed wypowiedzeniem zmieniającym uchyla ustawa o zwolnieniach grupowych, przy czym w takim przypadku pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.)

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Umowy i płace - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia personalizowanych reklam.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania behawioralnego reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.

Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam jest partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. (SDO). Odbiorcą informacji z plików cookies są Netsprint S.A., Google LLC oraz spółki zlecające SDO realizację kampanii reklamowej, a także podmioty badające i zliczające tę kampanię. Dane te mogą ponadto zostać udostępnione na rzecz partnerów handlowych SDO.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora w serwisie internetowym.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań, partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. musi mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.