Osoby zajmujące się prawem pracy, zarówno pracodawcy jak i podległe im służby kadrowe, często traktują popularny aneks do umowy jako dogodny sposób zmiany wszystkich możliwych warunków zatrudnienia. Przyjmuje się bowiem, że porozumieniem stron (zwanym potocznie aneksem), można zmienić dosłownie wszystko i to z pominięciem przepisów ochronnych. Choć faktycznie zastosowanie porozumienia stron uchyla przysługującą pracownikowi ochronę zatrudnienia, to jednak nie wszystkie warunki umowy mogą być skutecznie zmienione w tym trybie.
Porozumienie stron to taki tryb rozwiązania lub zmiany warunków umowy o pracę, który z punktu widzenia pracodawcy posiada same zalety. Nie wymaga konsultacji związkowej i przestrzegania przepisów chroniących pracownika przed zwolnieniem. Zapewnia też zupełną swobodę, jeżeli chodzi o datę ustania zatrudnienia czy wejście w życie zmiany warunków umowy.
Te ułatwienia formalne sprzyjają przekonaniu, że o ile tylko uda się uzyskać podpis pracownika pod porozumieniem stron, można z jego pomocą zmienić wszystkie ustalenia co do warunków zatrudnienia, bądź definitywnie zwolnić pracownika. Trzeba przyznać, że co do zasady przekonanie to jest słuszne, jednak przy uwzględnieniu generalnej reguły, że wszystkie działania stron umowy o pracę muszą się mieścić w granicach obowiązującego prawa. Nie można więc przez aneks do umowy uchylić bezwzględnie obowiązujących przepisów o randze ustawowej. Natomiast co do modyfikacji uprawnień zagwarantowanych przez te przepisy na niekorzyść pracownika, to w określonych przypadkach takie działanie może zostać zakwestionowane.
Typowym przypadkiem nieskuteczności aneksu do umowy o pracę (mimo braku formalnych przeszkód do jego zawarcia) jest próba wydłużenia drugiej z kolei umowy na czas określony w drodze takiego aneksu - w celu uniknięcia przekształcenia jej w umowę bezterminową. Mechanizm takiego przekształcenia przewiduje art. 251 § 1 K.p., zgodnie z którym trzecia umowa na czas określony zawarta między tymi samymi stronami, staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony, jeżeli przerwy między poszczególnymi umowami nie przekroczyły miesiąca. Ponieważ umowa na czas nieokreślony odbierana jest niekiedy przez pracodawców jako zbyt obciążająca, zdarzały się próby omijania mechanizmu przekształcenia, poprzez wydłużenie aneksem okresu trwania drugiej z rzędu umowy na czas określony. Powyższe praktyki były na tyle nagminne, że spowodowały wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisu blokującego skutki prawne porozumień zawartych w celu ominięcia art. 251 K.p. Jest nim regulacja art. 251 § 2 K.p. Mimo że zgodnie z tym przepisem podpisanie aneksu wydłużającego drugą umowę na czas określony nie jest wprost zakazane, to jednak jego zawarcie niczego nie zmienia, jeżeli chodzi o "odliczanie" umów dla potrzeb stosowania art. 251 § 1 K.p. Po prostu podpisanie aneksu traktuje się jako zawarcie nowej umowy na czas określony (a nie przedłużenie poprzedniej). Aneks do umowy, mimo że generalnie dopuszczalny, jest więc w tych przypadkach zupełnie nieskuteczny i bezcelowy.
Od porozumienia stron (tzw. aneksu) nie ma odwołania. Można się uchylić od jego skutków tylko ze względu na wady oświadczenia woli.
Fakultatywne postanowienia w umowie o pracę w żadnym wypadku nie mogą dyskryminować pracownika lub pogarszać jego sytuacji prawnej w porównaniu do rozwiązań ustawowych. Nie ma w tym przypadku znaczenia, czy takie dodatkowe zapisy są wprowadzane na mocy wypowiedzenia zmieniającego czy popularnego aneksu. Bez względu na podstawę prawną dokonania zmian w umowie, nie mogą one pozbawiać pracownika praw, które przysługują mu na mocy ustawy czy też ograniczać ich zakresu. Nie można też nałożyć na pracownika - nawet w drodze aneksu - dodatkowych obowiązków czy sankcji, których nie przewidują powszechne przepisy prawa pracy, np. wprowadzić pozakodeksowe kary porządkowe czy skrócić okres wypowiedzenia poniżej ustawowego minimum. Takie klauzule umowne są nieważne z mocy prawa i nie ma na to wpływu fakt, że zostały wprowadzone na podstawie porozumienia, które zakłada przecież zgodę obu stron stosunku pracy.
Niechęć do wiązania się z pracownikiem stałą umową w odosobnionych przypadkach może prowadzić do praktyk pozostających na granicy rażącego naruszenia prawa. Może to mieć miejsce przykładowo w sytuacji, gdy pracodawca zawierając umowę o pracę z nowo przyjętą osobą podsuwa jej do podpisu porozumienie stron o rozwiązaniu tej umowy lub obniżające ustalone w niej wynagrodzenie. Taki aneks ma pozostawione puste miejsca na wpisanie daty sporządzenia dokumentu oraz złożenie podpisu przez pracodawcę. Posiada natomiast podpis pracownika. Choć nie znajduje to odzwierciedlenia w dokumentach, zgoda na taki aneks ze strony kandydata do zatrudnienia jest nieformalnym warunkiem przyjęcia do pracy. Pracodawcy mogą próbować zabezpieczyć się w ten sposób przed różnymi sytuacjami, w których kontynuowanie zatrudnienia stanie się dla nich mniej opłacalne (np. w razie zajścia przez pracownicę w ciążę lub kłopotów finansowych zakładu). Taki wymuszony aneks do umowy, o ile okoliczności jego zawarcia zostaną udowodnione, może jednak zostać uznany za nieważny.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 14/94) "Klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna". Tym bardziej, jeżeli owo porozumienie zostało sporządzone w wersji in blanco, w celu jego dowolnego wykorzystania w przyszłości przez pracodawcę. Takie działania mogą zostać ocenione (przez pracownika, inspektora pracy lub sąd pracy) jako stojące w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i rażąco naruszające interes pracownika.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron generalnie obowiązuje bowiem zasada swobody umów, ale z ograniczeniami wynikającymi z przepisów bezwzględnie obowiązujących, w tym służących ochronie pracownika.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
