Jakie uprawnienia dla pracownika na zleceniu?

Zatrudniając zleceniobiorcę, pracodawca nie musi przestrzegać zdecydowanej większości obowiązków związanych z nawiązaniem stosunku pracy. Dlatego zatrudnienie cywilnoprawne bywa preferowane z uwagi na redukcję kosztów pracowniczych i zwolnienie pracodawcy z wielu uciążliwych formalności. Jednak nawet zleceniobiorcy należy zapewnić pewien zakres uprawnień właściwych dla zatrudnienia pracowniczego.

Badanie i szkolenie może być potrzebne

Wykonanie badań wstępnych i wstępnego szkolenia bhp to jedne z pierwszych czynności, które rutynowo przeprowadza się przy zatrudnieniu nowego pracownika. Są one jednak obowiązkowe tylko w razie nawiązania stosunku pracy. Zatrudnienie na podstawie cywilnoprawnej nie pociąga za sobą obowiązku dopełnienia takich formalności, co do zasady nie podlega ono bowiem przepisom prawa pracy. Kodeks pracy zawiera jednak regulacje odnoszące się do osób świadczących pracę na podstawie innej niż stosunek pracy. Z tych przepisów wynikają pewne obowiązki dla pracodawcy, dotyczące m.in. przeprowadzenia badań wstępnych i szkoleń bhp.

Na mocy art. 304 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy nie tylko pracownikom etatowym, ale również osobom świadczącym pracę na podstawie umowy cywilnej czy wykonujących na terenie zakładu (lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę) własną działalność gospodarczą. Wspomniane osoby są natomiast zobowiązane do wykonywania obowiązków pracowniczych wynikających z art. 211 K.p., w zakresie określonym przez pracodawcę (art. 304¹ K.p.). Do obowiązków tych należy przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym m.in. branie udziału w szkoleniu i instruktażu z zakresu bhp oraz poddanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim, jak też innym zaleconym badaniom. Jeżeli więc pracodawca zleci zleceniobiorcy lub kandydatowi do podpisania umowy poddanie się badaniom wstępnym z racji podjęcia zatrudnienia czy też odbycie szkolenia bhp, pracownik cywilnoprawny powinien się temu podporządkować, choć odmowa wykonania takich czynności nie może być w jego przypadku podstawą do zastosowania kar porządkowych czy dyscyplinarnego zwolnienia. Może natomiast być przyczyną niepodpisania umowy.

O tym, czy konkretny wymóg z zakresu bhp w odniesieniu do wspomnianego pracownika powinien zostać spełniony, decyduje pracodawca. Przy podejmowaniu decyzji powinien on kierować się treścią art. 304 K.p. w kontekście warunków, w jakich ma być wykonywana praca na podstawie umowy cywilnej. Jeżeli jednak z analizy uwarunkowań wykonywania konkretnej pracy wynika, że pracownik cywilnoprawny powinien przeprowadzić badania lekarskie i odbyć szkolenie bhp, to koszty tych badań i szkoleń nie obciążają pracodawcy (zleceniodawcy) automatycznie. O tym, kto je będzie ponosił, powinna decydować umowa cywilna wiążąca strony.

Bez urlopu i zwolnienia na dziecko

Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu pracy w przypadku zatrudnienia na podstawie cywilnoprawnej odnosi się w zasadzie tylko do spraw związanych z zapewnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy i to w zakresie ustalonym przez pracodawcę. Poza "zasięgiem" zleceniobiorcy pozostaje natomiast szereg uprawnień typowo pracowniczych, takich jak prawo do urlopu wypoczynkowego, wychowawczego, zwolnień od pracy w celu opieki nad dzieckiem, przerw dla matek karmiących dziecko piersią i wiele innych. Zleceniobiorcy nie dotyczą też przepisy kodeksowe czy zakładowe o charakterze organizacyjno -porządkowym, np. ustalające termin wypłaty wynagrodzenia za pracę czy sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy - chyba że zawarto je w układzie zbiorowym pracy, który może regulować kwestie związane z zatrudnianiem pracowników cywilnoprawnych (art. 239 § 2 K.p.). Nie można jednak w odniesieniu do takich osób zawrzeć w układzie rozwiązań zastrzeżonych tylko dla pracowników etatowych, np. pracowniczych okresów wypowiedzenia, prawa do wynagrodzenia chorobowego czy odprawy emerytalno-rentowej. Pracodawca może wprawdzie, zgodnie z zasadą swobody umów, przyznać pracownikowi cywilnoprawnemu pewne uprawnienia odpowiadające charakterem świadczeniom pracowniczym (np. prawo do wynagrodzenia w określonej wysokości za czas choroby), ale ryzykuje wówczas, że cywilny charakter zatrudnienia zostanie zakwestionowany.

ZFŚS nie tylko dla pracowników

W potocznym odbiorze osobami uprawnionymi do świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych są pracownicy i ich rodziny oraz emeryci i renciści, którzy pracowali w danym zakładzie. Sporadycznie zdarzają się przypadki poszerzenia tego kręgu uprawnionych o inne osoby. Taka modyfikacja zakresu uprawnionych jest jednak całkowicie dopuszczalna na gruncie art. 2 pkt 5 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.), wskazującego jako uprawnionych m.in. osoby, które zostały uznane za takie w regulaminie ZFŚS. Jeżeli więc w tym akcie zakładowym znajdzie się zapis przyznający pracownikom cywilnoprawnym status uprawnionego, wówczas będą oni mogli w pełni korzystać ze środków Funduszu.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)