Do istoty stosunku pracy należy zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Wykonywanie pracy jest więc nie tylko podstawowym obowiązkiem pracownika, ale również jego prawem. Dopuszczenie zatrudnionego do pracy jest zaś podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Nie zawsze ta generalna zasada jest stosowana, czasami bowiem pracodawcy rezygnują ze świadczenia przez pracownika pracy jeszcze w trakcie trwającego zatrudnienia.
Odsunięcie od pracy najlepiej za zgodą
Pracownik, podpisując umowę o pracę lub nawiązując stosunek pracy na innej podstawie (np. mianowanie, powołanie) zobowiązuje się do wykonywania pracy w sposób wyznaczony przez pracodawcę. W praktyce oznacza to najczęściej konieczność stawiania się do pracy w dni wynikające z rozkładu czasu pracy i wykonywanie jej w określonych godzinach. Z różnych powodów pracodawca może jednak nie być zainteresowany dalszą obecnością pracownika w miejscu pracy i wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych. W takich przypadkach podstawowym działaniem pracodawcy jest podjęcie kroków w celu rozwiązania umowy o pracę, np. w drodze wypowiedzenia.
Od złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy do ustania zatrudnienia mija najczęściej pewien okres, wyznaczony na ogół przez bieg wypowiedzenia. W tym czasie pracownik, co do zasady, powinien normalnie wykonywać swoją pracę. Bywa jednak, że pracodawca, nie mając zaufania do tego pracownika i obawiając się o swoje interesy, woli zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy, nawet ryzykując, że zostanie to uznane za naruszenie obowiązków pracodawcy.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest uregulowane w przepisach prawa pracy, z nielicznymi wyjątkami odnoszącymi się do określonych grup pracowników (np. pracowników służby cywilnej). Dlatego trudno jest rozstrzygać różne kwestie związane z takim zwolnieniem, z uwagi na brak w tym zakresie wyraźnej podstawy prawnej. Dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy wynika bardziej z ugruntowanego w tym przedmiocie piśmiennictwa oraz z orzecznictwa sądowego. W judykaturze prezentowane jest m.in. stanowisko, zgodnie z którym uniemożliwienie pracownikowi wykonywania pracy w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy jest możliwe tylko ze względu na dobro zakładu pracy i przy poszanowaniu słusznych interesów zatrudnionego (patrz uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 324/02).
Oznacza to w praktyce, że pracodawca w celu uniknięcia zarzutów o naruszenie prawa pracy, powinien uzyskać zgodę zatrudnionego na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy. Całkowicie jednostronne, "narzucone" zwolnienie tego rodzaju byłoby usprawiedliwione tylko w przypadku rażącego naruszenia przez pracownika jego obowiązków, np. poprzez popełnienie kradzieży na szkodę zakładu czy wyjawienie tajemnicy przedsiębiorstwa konkurencji. Jeżeli tego typu okoliczności nie zachodzą, pracodawca, który nie życzy sobie obecności pracownika w firmie w czasie wypowiedzenia, powinien uzyskać jego zgodę na odsunięcie od pracy i dodatkowo zapewnić mu za ten czas wynagrodzenie.
W czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie można pracownikowi udzielić urlopu wypoczynkowego.
Wynagrodzenie jak za urlop albo za przestój
Typowe zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, którego powodem na ogół bywa skonfliktowanie pracodawcy i pracownika, nie może pozbawiać tego ostatniego prawa do wynagrodzenia. Zasada ta dotyczy również zwolnienia, na które pracodawca uzyskał zgodę zatrudnionego. Uznanie, że pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy powinien mieć prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia nie rozstrzyga jednak wątpliwości co do tego, na jakich zasadach powinno być ono obliczane.
W piśmiennictwie prawa pracy przedstawiane są dwie koncepcje, tj. przyjęcie zasad obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego bądź też ustalenie wynagrodzenia w oparciu o przepisy dotyczące przestoju. Uwzględnienie pierwszego rozwiązania jest zdecydowanie korzystniejsze dla pracownika, zobowiązuje bowiem pracodawcę do wliczenia do podstawy wynagrodzenia nie tylko składników stałych miesięcznych, ale również składników zmiennych. W przypadku wynagrodzenia przestojowego bierze się natomiast pod uwagę tylko wynagrodzenie pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną, albo 60% wynagrodzenia, jeżeli stawka miesięczna lub godzinowa nie została wyodrębniona przy ustalaniu warunków wynagradzania (art. 81 § 1 K.p.).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważa pogląd o ustalaniu wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jak za przestój. W wyroku z dnia 16 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 260/04) SN orzekł, że odsunięty od pracy pracownik doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zdaniem SN, sytuacja ta jest uregulowana wprost w art. 81 § 1 K.p., nie ma więc podstaw, aby drogą analogii sięgać do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (patrz również uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2008 r., sygn. akt II PK 331/07).
Trochę na urlopie, trochę na zwolnieniu
Podejmując decyzję o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, niekiedy pracodawcy nie analizują wszystkich konsekwencji takiego zwolnienia. Już po odesłaniu pracownika do domu orientują się, że posiada on jeszcze niewykorzystany urlop wypoczynkowy, za który nie mają zamiaru płacić ekwiwalentu. Wydawałoby się, że rozwiązaniem w tej sytuacji będzie udzielenie pracownikowi wspomnianego urlopu. Jednak trzeba pamiętać, że jest to niedopuszczalne bez cofnięcia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. To zaś z kolei jest niemożliwe bez zgody pracownika. Trzeba bowiem pamiętać, że urlop wypoczynkowy jest rodzajem płatnego zwolnienia od wykonywania pracy i nie jest zasadne jego udzielenie, jeżeli pracownik już jest zwolniony od pracy z innego tytułu.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
