Obniżenie wynagrodzenia i zastosowanie odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika spóźniającego się do pracy

Pracownik w ostatnim miesiącu kilka razy spóźnił się do pracy. Bezpośredni przełożony przeprowadził z nim rozmowę dyscyplinującą, jednak nie przyniosła ona oczekiwanego skutku, dlatego zamierzamy zastosować wobec pracownika karę porządkową oraz obniżyć jego wynagrodzenie za czas nieodpracowanych nieobecności spowodowanych spóźnieniami. Czy jest to dopuszczalne?

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika, określonym w art. 100 § 2 pkt 1 K.p. jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Pracownik powinien zatem rozpoczynać i kończyć pracę o wyznaczonej przez pracodawcę godzinie, a spóźnienia można uznać za naruszenie tego obowiązku. Konsekwencją tego może być zastosowanie przez pracodawcę odpowiedzialności porządkowej w postaci nałożenia na pracownika kary, jeżeli spóźnienia nie zostaną usprawiedliwione.

Zastosowanie kary porządkowej

Przypominamy, że katalog kar (tzw. kar porządkowych) określa art. 108 K.p. Zgodnie z § 1 tego przepisu, karę upomnienia lub karę nagany pracodawca może stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (co może dotyczyć np. nieusprawiedliwionych spóźnień), przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Przepis art. 108 § 2 K.p. daje pracodawcy również możliwość stosowania kary pieniężnej za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu albo spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

Należy podkreślić, iż przy stosowaniu kary porządkowej bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 K.p.). Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 86/99, OSNP 2000/18/683): "Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (...)".

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia i może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1-2 K.p.). Jeżeli jednak pracownik nie może być wysłuchany z powodu jego nieobecności w zakładzie pracy, bieg terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 § 3 K.p.).

Zwracamy uwagę! O zastosowanej karze porządkowej pracodawca jest obowiązany zawiadamiać pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 K.p.).

Obniżenie wynagrodzenia za pracę

Przepis art. 80 K.p. stanowi, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracodawca może więc obniżyć wynagrodzenie pracownika za czas jego nieobecności w pracy spowodowanej spóźnieniem, ponieważ powszechne uregulowania nie gwarantują pracownikowi w takiej sytuacji do niego prawa. Prawo do jego zachowania mogą natomiast gwarantować (np. w konkretnych przypadkach) regulacje wewnątrzzakładowe lub gdy pracownik za zgodą pracodawcy odpracuje spóźnienie.

W pytaniu nie podano czy pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, czy też godzinową. Jeżeli otrzymuje wynagrodzenie określone w stałej miesięcznej wysokości, to dla obniżenia wynagrodzenia za czas spóźnień stosuje się przepis § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu. Na jego podstawie miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a następnie otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem określonym w stałej miesięcznej wysokości 6.000 zł. W kwietniu br. czterokrotnie spóźnił się do pracy i w związku z tym nie przepracował łącznie 2 godzin i ich nie odpracował. Pracodawca obniżył jego wynagrodzenie należne za kwiecień o 78,94 zł, zgodnie z wyliczeniem: 6.000 zł : 152 godz. = 39,47 zł; 39,47 zł x 2 godz. = 78,94 zł. Wynagrodzenie za kwiecień br. wyniosło 5.921,06 zł (6.000 zł - 78,94 zł).

Gdyby pracownik był wynagradzany stawką godzinową, to za miesiąc, w którym wystąpiły spóźnienia, których pracownik nie odpracował, jego wynagrodzenie należałoby ustalić poprzez pomnożenie stawki godzinowej przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin.