Stawka za pracę ponadnormatywną pracownika wynagradzanego godzinowo

Jak ustalić wynagrodzenie za pracę nadliczbową pracownika wynagradzanego według stawki godzinowej? Czy można przyjąć, że za każdą godzinę ponadnormatywną powinien otrzymywać 150% lub 200% stawki godzinowej? W jakiej wysokości uwzględnić wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w wynagrodzeniu urlopowym pracownika?

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 50% lub 100% tego wynagrodzenia, w zależności od tego, kiedy przypadała praca nadliczbowa. Zgodnie z art. 151¹ § 3 K.p., podstawą takiego dodatku jest wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jedynie w przypadku, gdy taki składnik nie został wyodrębniony w umowie o pracę należy przyjąć 60% wynagrodzenia. Jeśli zatem pracownik wynagradzany jest według stawki godzinowej, to obliczając dodatek za pracę nadliczbową wystarczy tę stawkę pomnożyć przez odpowiednią do rodzaju nadgodzin stawkę procentową, czyli przez 50% lub 100%.

Inaczej jest w przypadku normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, bowiem przepisy nie definiują tego pojęcia. W wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11) Sąd Najwyższy uznał, że: "(...) Przez »normalne wynagrodzenie« (...) należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. (...)". Jak wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2012 r. (sygn. akt I PK 156/11), obejmuje ono także premię, jeśli ma ona charakter stały i nie została uzależniona od uzyskania określonych, konkretnych osiągnięć w pracy.

Aby obliczyć kwotę stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia, sumę stałych składników wynagrodzenia należy podzielić przez wymiar czasu pracy z danego miesiąca, czyli przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w tym miesiącu. Żadne obliczenia nie są potrzebne, jeśli płaca pracownika jest określona tylko stawką godzinową. Normalne wynagrodzenie za godzinę nadliczbową w takiej sytuacji stanowi po prostu stawka, według której pracownik jest wynagradzany.

Z powyższego wynika, że wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, co do zasady, nie można traktować jako sumy normalnego wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe w wysokości 50% lub 100%. Tego typu założenie sprawdzi się bowiem tylko w jednej, opisanej wyżej sytuacji. W każdej innej, podstawy do obliczenia stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia i dodatków za pracę nadliczbową będą się różnić.

We wrześniu br. pracownik zatrudniony w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym wypracował 8 nadgodzin dobowych w porze dziennej (zamiast po 8 godz. przez 4 dni pracował po 10 godz.). Jego stawka godzinowa wynosi 15 zł. Pracownik obok wynagrodzenia zasadniczego nie otrzymuje innych składników wynagrodzenia. We wrześniu nominalny czas pracy stanowiło 176 godzin. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wyniosło 2.640 zł (176 godz. x 15 zł), normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe - 120 zł (8 godz. x 15 zł), a dodatek za godziny nadliczbowe - 60 zł (15 zł x 50% = 7,50 zł; 7,50 zł x 8 godz. = 60 zł).

Załóżmy, że pracownik (z poprzedniego przykładu) oprócz wynagrodzenia zasadniczego, określonego stawką godzinową (15 zł), otrzymuje też dodatek stażowy w wysokości 300 zł i stałą premię w kwocie 320 zł.

W takim przypadku normalne wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych są obliczane od różnych podstaw. Dla dodatku jest nią stawka godzinowa (15 zł). Ustalenie stawki normalnego wynagrodzenia wymaga podzielenia podstawy wynoszącej 3.260 zł, na którą składają się: płaca zasadnicza 2.640 zł (176 godz. x 15 zł), dodatek stażowy 300 zł i premia 320 zł, przez obowiązujący we wrześniu br. nominalny czas pracy (3.260 zł : 176 godz. = 18,52 zł).

Za 8 godzin nadliczbowych pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie w wysokości 148,16 zł (8 godz. x 18,52 zł) oraz dodatek za nadgodziny w wysokości 60 zł (15 zł x 50% = 7,50 zł; 7,50 zł x 8 godz. = 60 zł).

Przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników (do których zalicza się zarówno wynagrodzenie godzinowe, jak i wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) pierwszym krokiem powinno być ustalenie podstawy wymiaru tego wynagrodzenia.

Zgodnie z § 8 rozporządzenia urlopowego, składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 (a przy znacznym ich wahaniu maksymalnie 12) miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego wlicza się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obejmujące "normalne" wynagrodzenie, jak i dodatek za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej.

Dodatek za przekroczenie normy średniotygodniowej uwzględniany jest w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego tylko sytuacji, gdy pracownika obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jeśli okres rozliczeniowy jest dłuższy, dodatek taki traktuje się jako składnik wynagrodzenia przysługujący za okres dłuższy niż miesiąc.

Kolejnym krokiem, stosownie do § 9 rozporządzenia urlopowego, jest:

• podzielenie tak ustalonej podstawy przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego ta podstawa została obliczona, a następnie
   
• pomnożenie tak wyliczonego wynagrodzenia za jedną godzinę przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Powyższe oznacza, że od ogólnego wymiaru czasu pracy z okresu, z jakiego ustalana jest podstawa wynagrodzenia urlopowego, należy odjąć godziny nieprzepracowane np. z powodu choroby i dodać te, które pracownik przepracował ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Mogą to być np. przepracowane przez niego godziny nadliczbowe.