Kiedy można zwolnić chorego pracownika?

Chorobowa absencja pracownika, szczególnie jeżeli trwa dłuższy czas, może zakłócić organizację pracy w danym zakładzie. Konsekwencją takiej nieobecności jest konieczność szukania zastępstw lub rozdzielenia obowiązków nieobecnej osoby między innych zatrudnionych. W takich sytuacjach pracodawcy wolą czasami zwolnić mało efektywnego pracownika, jednak w czasie jego choroby możliwość rozwiązania z nim umowy jest bardzo ograniczona.

Kiedy nie działa żadna ochrona

W czasie nieobecności pracownika z powodu choroby pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę aż do czasu upływu okresów ochronnych (art. 41 K.p.). Jednak tak jak w przypadku innych przepisów chroniących pracowników przed zwolnieniem, także ochrona z art. 41 K.p. "nie działa" w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Funkcja ochronna art. 41 K.p. jest ponadto ograniczona ramami czasowymi wyznaczonymi przez art. 53 K.p. Określa on, po jakim okresie pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z powodu jego absencji chorobowej lub z uwagi na inną, usprawiedliwioną nieobecność. Te okresy wyznaczają jednocześnie granice czasowe ochrony przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Dla pracownika, którego staż zakładowy wynosi:

• poniżej 6 miesięcy - okres ochronny trwa przez 3 pierwsze miesiące chorobowej niezdolności do pracy,
   
• co najmniej 6 miesięcy lub którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową - okres ochronny trwa przez okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, o ile zostało ono pracownikowi przyznane.

Zwolnienie chorego pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. lub wypowiedzenie mu umowy może nastąpić najwcześniej pierwszego dnia po upływie okresów ochronnych. Przy czym dla potrzeb zastosowania art. 53 K.p., pracownik w tym dniu musi być nadal niezdolny do pracy z powodu choroby. Problemy praktyczne mogą się jednak pojawić w sytuacji, gdy pracownik po zakończeniu okresu zasiłkowego zamierza wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne. Choć nie wynika to z przepisu, przyjmuje się, że pracodawca powinien wówczas poczekać z decyzją o zwolnieniu aż do czasu rozstrzygnięcia prawa do świadczenia przez ZUS.

W czasie choroby pracownika można rozwiązać z nim umowę o pracę za porozumieniem stron lub zwolnić dyscyplinarnie, o ile zachodzą przesłanki takiego zwolnienia.

Wątpliwości mogą również wystąpić przy ocenie, czy pracownik, który po zakończeniu okresu zasiłkowego nie wnioskuje o świadczenie rehabilitacyjne, odzyskał zdolność do świadczenia pracy. Najpewniej rozstrzygnąłby to lekarz medycyny pracy. Czasami jednak pracodawcy z różnych względów nie mają możliwości skierowania pracownika po upływie okresu zasiłkowego na kontrolne badania profilaktyczne. Jeżeli ich wykonanie jest utrudnione z powodu dalszej nieobecności pracownika, pracodawca powinien dokonać "wywiadu" co do możliwości podjęcia przez niego pracy. Takie okoliczności jak przyznanie pracownikowi renty z tytułu niezdolności do pracy (najlepiej całkowitej niezdolności) lub dalsze wystawianie zwolnień lekarskich mogą przemawiać za ustaleniem, że pracownik po upływie okresów ochronnych nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby. Daje to podstawę do jego zwolnienia bez wypowiedzenia w trybie art. 53 K.p.

Stawiennictwo w pracy mimo choroby

Nie tylko pracodawcy znają przepisy pozwalające im na zwolnienie pracownika z powodu przedłużającej się choroby. Również pracownicy mają świadomość, na jakich warunkach pracodawca może rozwiązać z nimi umowę z powodu ich absencji chorobowej. Ponieważ podstawowym warunkiem skorzystania z możliwości zwolnienia chorującego pracownika na podstawie art. 53 K.p. jest upływ okresu zasiłkowego, pracownicy, wobec zbliżania się końcowego terminu tego okresu, próbują przerwać jego bieg, stawiając się do pracy, mimo że są nadal chorzy. W myśl ukształtowanego w tym zakresie orzecznictwa sądowego, takie stawienie się do pracy nie wywołuje zamierzonych przez pracownika skutków, gdyż okres zasiłkowy nadal biegnie, co w konsekwencji może doprowadzić do zwolnienia (patrz wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 415/99).

Należy nadmienić, że obliczając okres zasiłkowy dla celów art. 53 K.p. uwzględniamy w nim również niepozostające w ciągłości okresy niezdolności do pracy spowodowane tą samą chorobą, jeżeli przerwy pomiędzy poszczególnymi okresami niezdolności nie przekroczyły 60 dni. W przypadku gdy niezdolność do pracy spowodowana jest różnymi chorobami, poszczególne okresy są zaliczane do tego samego okresu zasiłkowego, o ile nie wystąpił między nimi nawet jeden dzień przerwy.

Zwolnienie lekarskie przeciwko wypowiedzeniu

Informacji o planowanych w firmie zwolnieniach nie da się długo utrzymać w tajemnicy. Pracownicy z czasem dowiadują się o takich planach i próbują podjąć kroki zaradcze. Dla niektórych wyjściem z sytuacji grożącej wypowiedzeniem jest "ucieczka" na zwolnienie chorobowe. Trzeba jednak pamiętać, że ochrona przewidziana w art. 41 K.p. obejmuje tylko zakaz złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Jeżeli takie oświadczenie zostanie przekazane pracownikowi przed rozpoczęciem okresu ochronnego, bieg wypowiedzenia pozostanie niezakłócony i spowoduje rozwiązanie umowy. W tym kontekście problematyczne bywały sytuacje, w których pracownik w danym dniu normalnie świadczył pracę, w dniu tym otrzymał wypowiedzenie, a następnego dnia przyniósł zwolnienie obejmujące poprzedni dzień. Takie próby ucieczki na zwolnienie okazywały się jednak nieskuteczne. Jak wskazuje się w piśmiennictwie i orzecznictwie z zakresu prawa pracy, ochrona z art. 41 K.p. nie jest związana z samym faktem zachorowania, lecz z nieobecnością w pracy z powodu choroby. Nie znajduje więc zastosowania w dniu, w którym pracownik był w tej pracy obecny (patrz uchwała SN z dnia 11 marca 1993 r., sygn. akt I PZP 68/92).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)