Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Może również zostać zakończona na mocy zgodnego porozumienia stron. Istnieje także ewentualność rozwiązania jej wskutek złożenia oświadczenia przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź też bez jego zachowania. Ogólne regulacje w tym zakresie zawiera art. 30 Kodeksu pracy, przewidujący m.in. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić z winy pracownika albo z przyczyn przez niego niezawinionych.

Pierwsza z wymienionych opcji regulowana jest przez art. 52 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277). Przepis ten przewiduje trzy sytuacje, w których przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest zawinione zachowanie pracownika. Odnosi się to do:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 604/99, uprawnionym do pozyskania informacji, mogących stać się powodem zwolnienia dyscyplinarnego, może być tylko osoba lub organ zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, inna osoba uprawniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę lub sam pracodawca.

Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie zwolnienia.

Ograniczenia przy stosowaniu dyscyplinarki

Przepis art. 177 K.p. wskazuje, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca m.in. nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Wyjątek stanowi sytuacja, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na dyscyplinarkę.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może również rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, m.in. dyscyplinarnie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się powyższych norm ochronnych. Wynika to z art. 32 ust. 1 i ust. 1¹ ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 440).

Pracodawca, planując rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownikiem, któremu nie przysługuje szczególna ochrona przed dyscyplinarką, musi zwrócić się do związku zawodowego o opinię. Nie ma ona jednak charakteru wiążącego i nie eliminuje możliwości zwolnienia. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pismo rozwiązujące stosunek pracy

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę musi być dokonane w formie pisemnej (tradycyjnej opatrzonej własnoręcznym podpisem lub elektronicznej zaopatrzonej w bezpieczny podpis elektroniczny). W piśmie należy wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Należy również zawrzeć w nim pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.

W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w świadectwie pracy należy wskazać tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, stronę stosunku pracy, która tego dokonała, tj. pracodawcę, oraz podstawę prawną, czyli art. 52 Kodeksu pracy. Nie trzeba wskazywać przyczyny rozwiązania umowy.

Do rozwiązania umowy o pracę zasadniczo dochodzi w momencie dotarcia oświadczenia woli pracodawcy do adresata. Data wskazana w piśmie rozwiązującym stosunek pracy nie jest więc decydująca. Zatrudniony może bowiem odebrać kierowane do niego pismo w późniejszym terminie. W przypadku jego awizowania datą rozwiązania umowy będzie data odbioru pisma albo ostateczna data odbioru wskazana na drugim awizie, w sytuacji niepodjęcia przesyłki przez pracownika.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

O tym, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, decyduje każdorazowo pracodawca. To on podejmuje decyzję w zakresie oceny zachowania pracownika pod kątem stopnia naruszenia przez niego obowiązków, jak i wielkości ewentualnie poniesionej straty. Jeżeli pracownik nie zgodzi się ze wskazaną przez pracodawcę przyczyną, może się w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy odwołać do sądu pracy. Wówczas to sąd będzie decydować, czy zachowanie zatrudnionego spełniło przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniającego zastosowanie trybu dyscyplinarnego.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 lutego 2025 r., sygn. akt III PSK 150/24, dookreślił przesłankę ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem Sądu: "(...) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., jest szczególną postacią ustania stosunku pracy na skutek oświadczenia jednej ze stron tego stosunku prawnego. Jej zastosowanie jest uzasadnione nie wtedy, gdy pracownik dopuści się jakiegokolwiek naruszenia obowiązków pracowniczych, ale wyłącznie wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W użytym w powołanym przepisie pojęciu »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« mieszczą się przy tym trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące jedynie winę umyślną i rażące niedbalstwo (...)".

Elementy konieczne zawinionego zachowania

W postanowieniu z dnia 28 listopada 2024 r., sygn. akt III PSK 72/23, Sąd Najwyższy uszczegółowił wyżej wskazane elementy istotne. Bezprawność zachowania pracownika powinna być rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi go regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Odnosi się ona zarówno do działania, jak i do zaniechania. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów.

Odnośnie stopnia winy, w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest zatem możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie, z jednej strony, niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej.

Wystąpienie przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku.

Kodeks pracy nie zawiera katalogu zamkniętego wyliczenia przypadków ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W tym zakresie występuje natomiast bogate orzecznictwo (patrz ramka).