W trakcie zatrudnienia pracodawca może modyfikować jego warunki, zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika. Zmianie mogą podlegać ustalenia płacowe co do rodzaju umowy czy też inne kwestie związane ze stosunkiem pracy. Czasami pracownik nie wyraża jednak zgody na takie zmiany, co może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę.
Zmiana warunków umowy albo zwolnienie
Pracodawca, jako podmiot nadrzędny w stosunku pracy, ma możliwość jednostronnego przekształcenia ustalonych umownie warunków zatrudnienia. Zmiany dotyczące warunków pracy lub płacy może wprowadzić na mocy wypowiedzenia zmieniającego, które dla swojej ważności nie wymaga zgody pracownika. Jeżeli ten jednak sprzeciwi się nowym warunkom zatrudnienia, wówczas skutki tego sprzeciwu będą dotyczyły dalszego obowiązywania całego stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające, wskutek odmowy przez pracownika przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, ulega bowiem przekształceniu w wypowiedzenie całej umowy o pracę. Taka zmiana następuje z mocy samego prawa, dlatego też w treści wypowiedzenia zmieniającego należy zamieścić pouczenie, iż w razie odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Trzeba też poinformować w tym dokumencie pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, będzie to uważane za wyrażenie na nie zgody.
Przy braku wspomnianego pouczenia, pracownik może złożyć oświadczenie o niewyrażeniu zgody na nowe warunki zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia. Przyjęcie zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy oznacza, że treść stosunku pracy ulegnie przekształceniu w ramach obowiązującej umowy po upływie okresu wypowiedzenia zmieniającego. Odmowa akceptacji - że umowa o pracę ulegnie definitywnemu rozwiązaniu.
Inaczej przedstawia się sprawa z propozycją pracodawcy odnośnie zmiany warunków umowy w trybie porozumienia. Jest to sposób modyfikacji warunków umowy lub jej rozwiązania w oparciu o zgodną wolę obu stron stosunku pracy. Do czasu uzyskania obopólnej akceptacji pracownika i pracodawcy, propozycja zawarcia porozumienia, niezależnie od tego, przez kogo została złożona, jest jednak tylko ofertą. Może być ona przyjęta przez stronę, do której jest skierowana, ale nie musi. Brak zgody pracownika na porozumienie nie zmienia więc niczego w dotychczasowym stosunku pracy, który trwa nadal.
Etat z odpowiedzialnością materialną
Praca w wielu branżach łączy się z ponoszeniem większej niż zazwyczaj odpowiedzialności materialnej przez pracownika. Jest to związane z wykonywaniem czynności zawodowych w styczności z mieniem pracodawcy i w warunkach odpowiedzialności za nie. Zewnętrznym przejawem powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się jest na ogół podpisanie przez zatrudnionego umowy o odpowiedzialności materialnej. Często jednak pracownicy obawiają się przyjąć na siebie taką odpowiedzialność, ponieważ w razie wystąpienia niedoboru w mieniu może ona skutkować obowiązkiem wyrównania przez nich zaistniałej szkody.
Propozycja zawarcia umowy o odpowiedzialności materialnej z formalnego punktu widzenia nie wiąże pracownika, ma więc prawo jej nie przyjąć. Może się jednak pojawić pytanie o dopuszczalność wypowiedzenia przez pracodawcę z tego powodu umowy o pracę. Zatrudniający może bowiem nie być zainteresowany w dalszym zatrudnianiu pracownika, który nie chce pracować na warunkach istotnych dla pracodawcy. W takich sytuacjach uznaje się, że wypowiedzenie umowy pracownikowi, który nie zgadza się na przyjęcie odpowiedzialności materialnej, jest uzasadnione. Przyjmuje się bowiem, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwyczajny tryb rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym nie jest wymagane, aby wystąpiła szczególnie ważna przyczyna dokonania wypowiedzenia.
Pracodawca nie ma też obowiązku "szukać" innego stanowiska pracy dla pracownika, który nie zamierza wykonywać zatrudnienia związanego z odpowiedzialnością materialną.
Bez konkurencji i bez umowy
Umowa o zakazie konkurencji (w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu) jest jednym z rodzajów umów podpisywanych w związku z zatrudnieniem w ramach umowy o pracę. Jest to umowa o charakterze "uzupełniającym" czy pobocznym, zawierana w celu pełniejszego zabezpieczenia interesów pracodawcy. Pracownik na ogół nie występuje pierwszy z propozycją jej podpisania. Jego zadaniem jest tylko wyrażenie zgody lub odmowa uwzględnienia propozycji pracodawcy. Jeżeli brak akceptacji pracownika dotyczy umowy o zakazie konkurencji, wówczas pracodawca, bez zbytniej obawy o konsekwencje swojej decyzji, może wypowiedzieć umowę o pracę. Pracodawca ma bowiem prawo zabezpieczyć swoje interesy przed działalnością konkurencyjną pracowników. Pracownik natomiast ma ogólny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.), czego wyrazem w konkretnej sytuacji może być zgoda na podpisanie umowy nakładającej na niego zakaz konkurencji.
Odwołanie się od wypowiedzenia zmieniającego nie jest równoznaczne ze złożeniem oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków.
Należy podkreślić, że odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia tylko w przypadku, gdy jej warunki są zgodne z prawem pracy. Złożenie pracownikowi propozycji zawarcia wskazanej umowy, jeżeli jej zapisy są niezgodne z przepisami, uprawnia pracownika do odmowy jej podpisania. W takim przypadku pracodawca nie będzie miał uzasadnionej podstawy do wypowiedzenia umowy (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97). W szczególności bezprawna będzie umowa o zakazie konkurencji wprowadzająca zakaz jakiejkolwiek dodatkowej pracy poza zatrudnieniem u macierzystego pracodawcy.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
