Wynagrodzenie za pracę przypadającą w wolną sobotę

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym, w ostatnim miesiącu okresu przepracował dodatkowo jedną sobotę. Jak obliczyć jego wynagrodzenie z uwzględnieniem różnych wariantów, tj. gdy praca była krótsza/dłuższa niż norma dobowa oraz gdy "oddano"/"nie oddano" innego dnia wolnego?

Z pytania wynika, że przepracowana przez pracownika sobota była dla niego dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Przepisy przewidują rekompensowanie takiej pracy tylko w jeden sposób, tj. innym dniem wolnym od pracy, udzielonym do końca okresu rozliczeniowego (art. 151³ K.p.). Ponadto, jeśli praca w dniu wolnym przekraczała normę dobową, za przekroczenia, które należy uznać za "zwykłe" nadgodziny dobowe, przysługują oprócz normalnego wynagrodzenia dodatki w wysokości:

• 50% wynagrodzenia, gdy praca przypadała w porze dziennej,
   
• 100% wynagrodzenia, gdy praca przypadała w porze nocnej (art. 151¹ § 1 pkt 1 lit. a i pkt 2 K.p.).

Jeżeli zaś liczba godzin pracy w dniu wolnym była niższa od zaplanowanej w dniu "oddanym", co prowadzi do "niedopracowania" wymiaru, to zdaniem większości autorów pracownikowi przysługuje za brakujące godziny wynagrodzenie przestojowe. Stanowisko doktryny w tej sprawie wywodzone jest z kodeksowego pojęcia przestoju, w myśl którego, jest to sytuacja gdy pracownik jest gotów do pracy, a doznaje przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (tu polecenia pracy w dniu wolnym, skutkującym niedopracowaniem wymiaru).

Zwracamy uwagę! W literaturze przedmiotu można też spotkać pogląd przeciwstawny, oparty w głównej mierze na art. 151² § 2 in fine K.p., który reguluje rekompensatę nadgodzin dobowych czasem wolnym. Powołany przepis przewiduje, iż w przypadku gdy udzielenie czasu wolnego następuje z inicjatywy pracodawcy, to nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Jak podnoszą jego zwolennicy, brak jest analogicznego rozwiązania w razie "oddawania" dnia wolnego w okolicznościach opisanych w pytaniu. Ze stanowiskiem tym trudno się jednak zgodzić, gdyż w tym przypadku czas oddany jest o połowę wyższy od przepracowanego, stąd szczególna regulacja zabezpieczająca wynagrodzenie pracownika.

Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku od 7⁰⁰ do 15⁰⁰ w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym i jest wynagradzany stawką 3.000 zł miesięcznie. Pracodawca polecił mu stawić się do pracy 21 kwietnia br. (sobota), uzgodnił z zainteresowanym w zamian dzień wolny w poniedziałek 23 kwietnia br.

Wariant 1 - w sobotę pracownik wykonywał pracę od 7⁰⁰ do 17^00..

W tym przypadku wystąpiły dwie nadgodziny dobowe (od 15⁰⁰ do 17⁰⁰), za które wypłacono normalne wynagrodzenie i dwa 50% dodatki (3.000 zł : 160 godz. = 18,75 zł; 18,75 zł x 50% = 9,38 zł; 18,75 zł x 2 godz. + 9,38 zł x 2 godz. = 56,26 zł).

W pozostałym zakresie wymiar czasu pracy został zbilansowany. Pracownik otrzymał pełne wynagrodzenie miesięczne, które łącznie z wynagrodzeniem za nadgodziny wyniosło 3.056,26 zł, tj. (3.000 zł + 56,26 zł).

Wariant 2 - w sobotę pracownik wykonywał pracę od 7⁰⁰ do 12^00..

W tym przypadku nastąpiło "niedopracowanie" wymiaru o 3 godziny, zgodnie z wyliczeniem: 160 godzin normatywnego czasu pracy + 5 godzin dodatkowych - 8 godzin odebranych = 157 godzin. Pracownik za brakujące 3 godziny otrzymał wynagrodzenie przestojowe. W efekcie wypłacono mu pełne wynagrodzenie miesięczne w wysokości 3.000 zł, gdyż wynagrodzenie przestojowe wynika z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a tylko gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (nie niższego od minimalnego).

W praktyce może się zdarzyć, że praca w wolną sobotę zostanie rozpoczęta wcześniej niż o zwykłej godzinie rozkładowej. Wówczas dojdzie do naruszenia normy dobowej z poprzedniego dnia roboczego.

Jak wyjaśnił resort pracy: "(...) podjęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej, po przepracowaniu dobowej normy czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że wszystkie godziny pracy w tej samej dobie, przekraczające osiem godzin, będą pracą nadliczbową (art. 151 § 1 K.p.). Natomiast w kolejnej dobie, czyli w okresie 24 godzin od zakończenia poprzedniej doby, czas pracy jest liczony od nowa i tylko te godziny pracy, które w niej wystąpią, będą zaliczone do pracy w tej dobie. (...)" (por. pismo z 1 sierpnia 2008 r., znak DPR-III-079-437/TW/08).

Przyjmujemy założenia z przykładu 1, z tym że praca w wolną sobotę nastąpiła wcześniej niż o zwykłej godzinie rozkładowej i trwała:

Wariant 1 - od 6⁰⁰ do 16⁰⁰.

Sobotnia praca spowodowała wystąpienie dwóch nadgodzin dobowych: jedna w dobie piątkowej (od 6⁰⁰ do 7⁰⁰), a druga w dobie sobotniej (od 15⁰⁰ do 16⁰⁰).

Wynagrodzenie pozostało na takim samym poziomie jak ustalone w wariancie 1 przykładu 1 (3.056,26 zł), chyba że pora nocna u pracodawcy została określona na przedział od 23⁰⁰ do 7⁰⁰. Wówczas za nadgodzinę piątkową przysługiwałby 100% dodatek.

Wariant 2 - od 6⁰⁰ do 11⁰⁰.

Pierwsza godzina pracy w sobotę (od 6⁰⁰ do 7⁰⁰) stanowiła nadgodzinę dobową z doby piątkowej, kolejne 4 godziny zostały zrekompensowane dniem wolnym, a 4 godziny niedopracowane do pełnego wymiaru opłacono wynagrodzeniem przestojowym. Pracownik otrzymał pełne wynagrodzenie zasadnicze oraz wynagrodzenie i dodatek za nadgodzinę z doby piątkowej w wysokości 28,13 zł (18,75 zł + 9,38 zł), a jeśli przypadała ona na porę nocną w kwocie 37,50 zł (18,75 zł + 18,75 zł).

Jeżeli pracodawcy nie udałoby się "oddać" dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, to godziny niebędące nadgodzinami dobowymi stanowiłyby przekroczenia średniotygodniowe, za które przysługuje, obok normalnego wynagrodzenia, 100% dodatek.

Jak wyjaśniło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej: "(...) Skoro zatem praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa na dobę, bowiem nie przypada w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być ona rozliczona jako praca nadliczbowa wynikająca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (...)" (por. pismo z 13 września 2013 r.).

Załóżmy, że pracodawca, o którym mowa w poprzednich przykładach, nie udzielił pracownikowi innego dnia wolnego. Wówczas był zobowiązany wypłacić:

• w wariancie 1 przykładu 1 - pełne wynagrodzenie (3.000 zł), wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 2 nadgodziny dobowe (56,26 zł) oraz wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 8 nadgodzin średniotygodniowych (18,75 zł x 8 godz. + 18,75 zł x 8 godz. = 300 zł),
   
• w wariancie 1 przykładu 2 - pełne wynagrodzenie (3.000 zł), wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 2 nadgodziny dobowe (56,26 zł albo 65,63 zł, tj. 18,75 zł x 2 godz. + 9,38 zł x 1 godz. + 18,75 zł x 1 godz., w zależności od przedziału pory nocnej w zakładzie) oraz wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 8 nadgodzin średniotygodniowych (300 zł),
   
• w wariancie 2 przykładu 1 - pełne wynagrodzenie (3.000 zł) oraz wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 5 nadgodzin średniotygodniowych (37,50 zł x 5 godz. = 187,50 zł),
   
• w wariancie 2 przykładu 2 - pełne wynagrodzenie (3.000 zł), wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 1 nadgodzinę dobową (28,13 zł albo 37,50 zł w zależności od przedziału pory nocnej w zakładzie) oraz wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 4 nadgodziny średniotygodniowe (37,50 zł x 4 godz. = 150 zł).

Zwracamy uwagę! Uchybienie obowiązkowi oddania dnia wolnego za pracę w wolną sobotę może wystąpić tylko wyjątkowo, w okolicznościach omówionych m.in. w UiPP nr 12/2018, str. 37-39.