POLECAMY |
||
Z dniem 7 kwietnia 2023 r. wejdą w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, wprowadzone do Kodeksu pracy. Normują one m.in. tryb wprowadzania pracy zdalnej w danym zakładzie oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Określają też przypadki, w których pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną i sposób wycofania się przez strony z takiej formy świadczenia pracy.
Od 7 kwietnia 2023 r. podstawą prawną do wykonywania pracy zdalnej dla ogółu pracowników staną się przepisy Kodeksu pracy, dotyczące tej formy wykonywania pracy. Zostały one po raz pierwszy wprowadzone do tego Kodeksu na mocy ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 240). Przewiduje ona regulacje dotyczące m.in. zasad wykonywania pracy zdalnej oraz określa katalog prac, które nie mogą być wykonywane w tej formie (patrz ramka: Prace...). Z dniem 7 kwietnia br. zasadniczo przestaną natomiast obowiązywać regulacje, w ramach których można świadczyć pracę na odległość w formie:
Wdrożenie od 7 kwietnia 2023 r. kodeksowych przepisów o pracy zdalnej nie oznacza automatycznego zaprzestania stosowania przepisów Kodeksu pracy dotyczących telepracy. Praca na odległość w tej formie przez pewien czas będzie jeszcze mogła być wykonywana, na podstawie przepisów przejściowych ustawy nowelizującej. Wynika z nich m.in., że:
Ustawa nowelizująca nie przewiduje natomiast żadnych regulacji przejściowych, jeżeli chodzi o wykonywanie pracy zdalnej na podstawie art. 3 specustawy w sprawie COVID-19. W tym przypadku wskazana podstawa prawna stosowania pracy zdalnej definitywnie ustanie z dniem 7 kwietnia 2023 r.
Pracodawca, który chce umożliwić wykonywanie w jego firmie pracy zdalnej, musi (z nielicznymi wyjątkami, o których dalej) uregulować warunki tej pracy w przepisach zakładowych. W tym zakresie ma obowiązek:
Ustawa nowelizująca określa zakres przedmiotowy wspomnianego porozumienia lub regulaminu. W aktach tych powinny się znaleźć zapisy określające:
Jak już wspomniano, w niektórych przypadkach pracodawca nie jest związany wymogiem uregulowania pracy zdalnej w aktach prawa zakładowego. Chodzi tu o sytuację wydania przez pracodawcę jednostronnego polecenia wykonywania pracy zdalnej oraz tzw. okazjonalną pracę zdalną.
Ustawa nowelizująca przewiduje możliwość wykonywania pracy zdalnej na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy lub okazjonalnego wniosku pracownika. Jednostronne wprowadzenie pracy zdalnej przez pracodawcę, bez konieczności zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu pracy zdalnej, będzie możliwe w okresie:
Pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, ale z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. Trzeba jednak zaznaczyć, że w treści wspomnianego polecenia trzeba będzie uregulować te kwestie, które mają być przedmiotem porozumienia lub regulaminu pracy zdalnej, z wyłączeniem obowiązku określenia grup pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną. Ponadto wprowadzenie jednostronnie pracy zdalnej nie zwalnia pracodawcy z podstawowych obowiązków związanych ze stosowaniem tej pracy (patrz ramka: Obowiązki pracodawcy...).
Jedynym przypadkiem, w którym następuje wyłączenie zdecydowanej większości obowiązków formalnych ciążących na pracodawcy w związku z pracą zdalną, jest wykonywanie jej na podstawie wniosku pracownika o tzw. okazjonalną pracę zdalną. Pracownik może w ten sposób korzystać z pracy zdalnej przez 24 dni w roku kalendarzowym. W takiej sytuacji na pracodawcy ciąży jedynie obowiązek ustalenia z pracownikiem zasad kontroli wykonywania pracy zdalnej oraz w zakresie bhp i procedur ochrony danych osobowych.
Obowiązki pracodawcy w związku z wykonywaniem pracy zdalnej (pkt 1-5 nie dotyczą pracy zdalnej okazjonalnej) Obowiązkiem pracodawcy w związku z wprowadzeniem w zakładzie pracy zdalnej będzie m.in.:
|
Kodeks pracy przyznaje niektórym pracownikom prawo do złożenia wiążącego wniosku o zastosowanie pracy zdalnej. W sytuacji otrzymania wniosku od takiego uprawnionego pracownika pracodawca generalnie będzie musiał uwzględnić ten wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Prawo do złożenia wiążącego wniosku o pracę zdalną przysługuje:
a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.
W przypadku pracowników wymienionych w dwóch ostatnich odnośnikach, wspomniany wniosek będzie można złożyć również po ukończeniu przez dziecko 18 lat. W razie ewentualnej odmowy uwzględnienia wniosku przez pracodawcę, będzie on zobowiązany powiadomić pracownika o przyczynie odmowy w ciągu 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
W przypadku podjęcia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia każda ze stron umowy o pracę będzie uprawniona do wystąpienia z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalą termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Pracodawca nie będzie mógł jednak wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika, który ma prawo do złożenia wiążącego wniosku o taką pracę, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Prace, których nie można wykonywać w trybie zdalnym:
|
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
|