Facebook

Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Inne zagadnienia  »   Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy
POLECAMY
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Gazeta Podatkowa nr 77 (1848) z dnia 27.09.2021
Agata Barczewska

W niektórych sytuacjach dalsze wykonywanie przez pracownika jego obowiązków służbowych napotyka na trudne do przezwyciężenia przeszkody. Przyczyny takiego stanu rzeczy mogą być różne - od niemożności zapewnienia chronionemu pracownikowi odpowiednich warunków pracy po utratę przez zatrudnionego zdolności do jej wykonywania. W takich przypadkach pracodawcy często korzystają z możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Zwolnienie z wymogu pracy w drodze polecenia

Kodeks pracy w niektórych sytuacjach przewiduje możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a niekiedy wprowadza taki obowiązek. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy uregulowane w Kodeksie pracy ma charakter jednostronny, tj. opiera się wyłącznie na decyzji pracodawcy. Do jej wdrożenia nie jest potrzebna zgoda pracownika, który powinien przyjąć do wiadomości fakt zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy, tak jak inne polecenia służbowe. Kodeksowe zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy przewidziane jest w kilku sytuacjach, tj. w przypadku:

  • wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kto dokonał wypowiedzenia (art. 362 K.p.),
  • pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią zatrudnionych przy pracach im wzbronionych bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jeśli nie ma możliwości przeniesienia ich do innej pracy,
  • pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią zatrudnionych przy pozostałych pracach wzbronionych kobietom, jeśli dostosowanie warunków pracy albo skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, a przeniesienie do innej pracy nie jest możliwe (art. 179 K.p.).

W dwóch ostatnich z wymienionych sytuacji zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest obligatoryjne. Wspomniane zwolnienie może nastąpić w ciągu całego okresu wypowiedzenia. Oświadczenie w tej sprawie można zawrzeć w wypowiedzeniu, w odrębnym piśmie lub przekazać ustnie, w drodze polecenia służbowego.

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują formy i treści oświadczenia o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy. W tym zakresie decyduje pracodawca, niemniej z jego oświadczenia powinno jasno wynikać, że zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik powinien też wiedzieć, w związku z jaką okolicznością i w jakim okresie został z tego obowiązku zwolniony.

Albo urlop albo zwolnienie od pracy

Wielu pracodawców, zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, jednocześnie chce rozliczyć uprawnienia urlopowe pracownika poprzez udzielenie mu tego urlopu w okresie wypowiedzenia. W takiej sytuacji trzeba mieć jednak na uwadze, że udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zasadniczo jest niemożliwe.

Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem od pracy, przysługuje więc tylko takiemu pracownikowi, który by ją wykonywał, gdyby nie udzielenie urlopu. W razie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy taka sytuacja nie zachodzi. W celu udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu należy więc najpierw cofnąć oświadczenie o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy i dopiero później skierować go na urlop. Zgodnie z aktualnym orzecznictwem Sądu Najwyższego do takiego cofnięcia zwolnienia nie jest wymagana zgoda pracownika (wyrok SN z dnia 5 września 2019 r., sygn. akt III PK 96/18). Wskazane jest, aby pracodawca już na etapie składania oświadczenia o wypowiedzeniu ustalił, w jakim okresie pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a w jakim będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Odsunięcie od pracy z powodu choroby

Pracownik, który jest niezdolny do wykonywania powierzonej mu pracy, nie może być dopuszczony do jej świadczenia. Od zasady tej, wyrażonej w art. 229 § 4 K.p., prawo pracy nie przewiduje żadnych wyjątków. W sytuacji niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy przez lekarza medycyny pracy pojawia się więc problem dalszego zatrudniania pracownika. Generalnie Kodeks pracy w takim przypadku nie nakłada na pracodawcę obowiązku kontynuacji zatrudnienia pracownika (z pewnymi wyjątkami), pracodawca może więc wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.

Pracodawca - w przypadku odsunięcia pracownika od pracy na podstawie art. 229 § 4 K.p. i wypowiedzenia mu z tego powodu umowy o pracę - nie ma jednak, moim zdaniem, obowiązku zwolnienia go w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Takie zwolnienie w pośredni sposób już bowiem nastąpiło, poprzez odsunięcie pracownika od pracy na mocy art. 229 § 4 K.p. Ponadto zastosowanie art. 362 K.p. w powyższej sytuacji może budzić wątpliwości, ponieważ prowadziłoby do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, której i tak nie może wykonywać.

Należy nadmienić, że w czasie odsunięcia od świadczenia pracy na mocy art. 229 § 4 K.p. - nakładającego się na okres wypowiedzenia - pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przestojowe (patrz ramka).

"(...) Niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia (...) (przestojowego - przyp. red.) jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. (...) gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania, pracownik został uznany przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami danego zakładu za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (tj. za niezdolnego do realizacji wszystkich zadań przewidzianych dla danego stanowiska, w warunkach określonych w wydanym przez pracodawcę skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie). (...)".

Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 7 lipca 2015 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

Inne zagadnienia - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc, Gemius S.A.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań w związku z odwiedzaniem niniejszego serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.