Facebook

Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Inne zagadnienia  »   Tworzenie i rezygnacja z przepisów zakładowych

Nowa matryca stawek VAT

Nomenklatura scalona Polska Klasyfikacja Wyrobów i Usług www.klasyfikacje.gofin.pl  »
POLECAMY
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Tworzenie i rezygnacja z przepisów zakładowych

Gazeta Podatkowa nr 38 (1809) z dnia 13.05.2021
Agata Barczewska

Do podstawowych aktów prawa zakładowego należy układ zbiorowy pracy, regulamin pracy i regulamin wynagradzania. W wielu zakładach pracy, w związku z funkcjonowaniem zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, występuje również regulamin ZFŚS. Obowiązek utworzenia wskazanych aktów zakładowych zależy głównie od stanu zatrudnienia w danej firmie. Choć generalnie przepisy zakładowe mają charakter bezterminowy, dopuszcza się, przy zachowaniu określonych wymogów formalnych, możliwość rezygnacji z ich posiadania.

Regulaminy dla większych firm

Do najbardziej znanych i najczęściej stosowanych regulaminów zakładowych należą regulaminy pracy i wynagradzania. Pierwszy z tych regulaminów jest aktem prawa zakładowego o charakterze porządkowym. Jego celem jest unormowanie wszystkich spraw organizacyjnych, istotnych dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy i związanych z nimi praw i obowiązków pracodawcy i pracowników (art. 104-1041 K.p.). Swoim zakresem obejmuje danego pracodawcę oraz wszystkich pracowników zatrudnionych w jego zakładzie na podstawie stosunku pracy. Regulamin obowiązuje również pracowników młodocianych. Natomiast nie podlegają mu osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.

Drugi regulamin - wynagradzania - ma z kolei charakter ściśle płacowy, ponieważ jego zadaniem jest określenie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (art. 772 § 1 i 2 K.p.).

Pracodawca tworzy regulamin pracy i wynagradzania po osiągnięciu stanu zatrudnienia wynoszącego co najmniej 50 pracowników. U pracodawców o stanie zatrudnienia poniżej 50 pracowników, ale wynoszącym co najmniej 20 pracowników, wskazane regulaminy są obowiązkowe, jeżeli o ich utworzenie zawnioskuje zakładowa organizacja związkowa.

Pracodawcy o stanie zatrudnienia poniżej 50 pracowników nie muszą więc (choć mogą) posiadać regulaminów pracy i wynagradzania, z wyjątkiem sytuacji, gdy (przy określonej liczebności załogi) wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa. Należy nadmienić, że bez względu na stan zatrudnienia tworzenie regulaminów pracy i wynagradzania nie jest wymagane, jeżeli dany pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 K.p.). Treść regulaminu musi być jednak uprzednio uzgodniona z zakładową organizacją związkową, o ile taka organizacja występuje w zakładzie. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa taka organizacja, regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca. Nie ma on jednak takiej możliwości w przypadku uzgadniania treści regulaminu wynagradzania. W tym przypadku brak porozumienia ze związkami zawodowymi uniemożliwia pracodawcy jego samodzielne wprowadzenie, chyba że u pracodawcy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa (art. 772 § 4 K.p.).

Układ zbiorowy zastępuje regulaminy

Zakładowe lub ponadzakładowe układy zbiorowe pracy są dobrowolnymi porozumieniami pracodawców z zakładowymi organizacjami związkowymi. Z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić każdy z wymienionych podmiotów. Jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, układ nie może zostać zawarty.

Układ zbiorowy pracy zawierany jest dla wszystkich pracowników bez względu na ich przynależność związkową, zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami (chyba że strony w układzie postanowią inaczej). Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jak również emeryci i renciści. Podstawowe regulacje prawne dotyczące układów zbiorowych pracy określają:

  • art. 238-24130 K.p.,
  • rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. z 2001 r. nr 34, poz. 408).

Przedmiotem uregulowań układu zbiorowego pracy mogą być szeroko pojęte wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. W praktyce układ reguluje głównie kwestie wynagrodzeń, świadczeń i innych uprawnień pracowniczych. Określa również obowiązki pracodawcy wobec załogi, m.in. w zakresie spraw socjalnych, rozszerzenia uprawnień pracowniczych czy powinności wobec organizacji związkowych.

Układ zbiorowy podlega wpisowi do odpowiedniego rejestru układów (art. 24111 K.p.). Układ, który został zawarty zgodnie z obowiązującym prawem, podlega rejestracji w ciągu jednego (układ zakładowy) lub trzech (układ ponadzakładowy) miesięcy od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu. Zmiany do obowiązującego układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, stosując do nich odpowiednio przepisy dotyczące układu, w tym dotyczące rejestracji. Należy podkreślić, że układ zbiorowy pracy lub zmiana do układu obowiązuje najwcześniej od dnia jego rejestracji w odpowiednim rejestrze układów.


Przykładowe wzory układu zbiorowego pracy oraz regulaminów pracy i wynagradzania dostępne są w serwisie druki.gofin.pl, w dziale Prawo pracy.

Rezygnacja z regulaminów

Kodeks pracy, wprowadzając obowiązek tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania (m.in. dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników), nie przewidział możliwości rezygnacji z tych regulaminów. Należy więc przyjąć, że generalnie mają one charakter bezterminowy, co nie wyklucza jednak możliwości rezygnacji z nich przez pracodawcę, którego stan zatrudnienia nie zobowiązuje już do ich tworzenia. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 13 stycznia 2017 r. zaakceptowało taką możliwość, wskazując, że pracodawca rezygnujący z regulaminów musi dochować procedury, która obowiązywała przy ich wprowadzaniu (patrz stanowisko w ramce).

Należy zwrócić uwagę, że po uchyleniu regulaminu pracy sprawy organizacyjno-porządkowe będą ustalane bezpośrednio na podstawie przepisów ustawowych. Wymagają one:

  • określenia systemu i rozkładu czasu pracy w obwieszczeniu wydawanym na podstawie art. 150 § 1 K.p. (pracodawca rezygnujący z regulaminu pracy musi przygotować takie obwieszczenie i zapoznać z nim pracowników),
  • przygotowania informacji o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 K.p. w wersji rozszerzonej, obejmującej, oprócz standardowej treści, dane o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (pracodawca rezygnujący z regulaminu pracy musi więc zaktualizować dotychczasowe informacje o warunkach zatrudnienia),
  • przygotowania - w razie zatrudniania młodocianego przy pracach lekkich - wykazu takich prac jako odrębnego dokumentu; zasadniczo wykaz taki ustalany jest w regulaminie pracy.

Pracodawca rezygnujący z regulaminu wynagradzania musi ponadto mieć na uwadze, że zabranie pracownikom prawa do świadczeń wynikających z tego regulaminu (w konsekwencji rezygnacji z niego) wymaga zmiany warunków umowy o pracę - w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Nie można przy tym odebrać pracownikom świadczeń przysługujących im na mocy ustawy i w granicach ustawowych (np. dodatku za nadgodziny w wysokości wynikającej z Kodeksu pracy). Wszystkie składniki płacowe, do których prawo wynikało wyłącznie z regulaminu wynagradzania, a które po uchyleniu tego regulaminu nie zostały wypowiedziane lub "zabrane" aneksem do umowy, są nadal obowiązujące, bez względu na to, czy zostały zapisane w umowie o pracę. Pracodawca może jednak - w celu uaktualnienia treści umowy - rozważyć wprowadzenie do niej tych świadczeń regulaminowych, które nadal chce wypłacać.


Rezygnacja z regulaminu pracy wymaga przeprowadzenia konsultacji związkowej, natomiast rezygnacja z regulaminu wynagradzania jest możliwa po uzyskaniu zgody organizacji związkowej.

Rozwiązanie układu zbiorowego

W przypadku układu zbiorowego pracy Kodeks pracy normuje zasady rezygnacji z tego aktu prawa zakładowego. Zgodnie z art. 2417 K.p. układ zbiorowy pracy rozwiązuje się:

  • na podstawie zgodnego oświadczenia stron, które układ zawarły (porozumienie),
  • z upływem okresu, na który został zawarty,
  • z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

Oświadczenie o wypowiedzeniu mogą złożyć zarówno pracodawca, jak i organizacja związkowa. Dokonując wypowiedzenia układu, żadna ze stron nie ma obowiązku podania drugiej stronie przyczyny wypowiedzenia. Informacja o wypowiedzeniu układu podlega wpisowi do rejestru na wniosek strony. Do wniosku należy dołączyć potwierdzenie powiadomienia drugiej strony o wypowiedzeniu układu.

Należy podkreślić, że upływ okresu wypowiedzenia układu nie oznacza, iż jego postanowienia przestają automatycznie obowiązywać. Uprawnienia wynikające z układu (np. do nagród jubileuszowych, wyższych odpraw emerytalnych) są treścią umowy o pracę, mimo braku zapisu w umowie. Dlatego pracodawca po wypowiedzeniu układu powinien wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy lub zawrzeć porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę (tzw. aneks do umowy).

Prowadzenie ZFŚS wymaga regulaminu

Pracodawcy posiadający status jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych obligatoryjnie, bez możliwości odstąpienia od niego. W sferze pozabudżetowej natomiast możliwość tworzenia i rezygnacji z ZFŚS jest dostępna dla ogółu pracodawców z tej sfery, z zastrzeżeniem różnic w procedurze tworzenia i rezygnacji z ZFŚS. Kryterium różnicującym sposób postępowania jest stan zatrudnienia w danej firmie, ustalany na dzień 1 stycznia danego roku.

Pracodawca, który utworzył zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, musi też utworzyć regulamin ZFŚS. Posiadanie tego regulaminu jest ściśle związane z ZFŚS, dlatego po rezygnacji z Funduszu dalsze obowiązywanie regulaminu ZFŚS traci swój sens. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie reguluje trybu rezygnacji z tego regulaminu, jednak, moim zdaniem, rezygnacja z ZFŚS oznacza automatycznie ustanie obowiązywania regulaminu ZFŚS, bez konieczności podejmowania dodatkowych działań przez pracodawcę.

Układu zbiorowego nie zawiera się dla:

- członków korpusu służby cywilnej,
- pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
- pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
- sędziów i prokuratorów,
- asesorów sądowych.

Ważne. Zakładowy układ zbiorowy (jak też regulamin wynagradzania) nie może regulować warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 K.p. oraz osób zarządzających tym zakładem na innej podstawie niż stosunek pracy.


"(...) wejście w życie (...) zmian w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2017 r. (polegających na wprowadzeniu od tej daty progu zatrudnienia 50 pracowników, zamiast 20 pracowników, jako zobowiązującego do tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania - przyp. red.) nie spowodowało, że regulaminy wynagradzania i regulaminy pracy obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników utraciły swoją moc prawną. Nie jest również konieczna rezygnacja pracodawców z tych regulaminów.

Natomiast pracodawcy mogą zrezygnować z tych regulaminów (...). (...) przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy. (...)".

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 13 stycznia 2017 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Inne zagadnienia - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc, Gemius S.A.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań w związku z odwiedzaniem niniejszego serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.