Równe traktowanie w zatrudnieniu to jedna z podstawowych zasad prawa pracy. Ma ona zabezpieczać pracowników przed odmiennym traktowaniem ze względu na określone przesłanki, np. z uwagi na wiek. Za naruszenie wspomnianej zasady prawo pracy przewiduje sankcje - na winnego pracodawcę może zostać nałożony obowiązek zapłaty odszkodowania, którego dolna granica odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu, a górna nie jest określona.
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, z której wynika zakaz dyskryminacji pracowników, ma bardzo szeroki zakres. Określa go art. 183a § 1 K.p., który zabrania dyskryminacji pracowników m.in. ze względu na:
Prawo pracy zakazuje nie tylko dyskryminacji wprost naruszającej art. 183a § 1 K.p., ale również takiej, która pośrednio łamie zakaz dyskryminacji. Pośrednio, to znaczy poprzez takie zachowania i przyjęte kryteria, które pozornie noszą znamiona obiektywności i neutralności, jednak w rzeczywistości prowadzą do nierównego traktowania pracowników.
Niezależnie od wymogu równego traktowania pracownicy wielokrotnie traktowani są w odmienny sposób. Działania pracodawcy, których efektem jest zróżnicowanie praw i obowiązków danego pracownika, nie naruszają jednak prawa, jeżeli polegają na:
Na gruncie prawa pracy dopuszczalna jest też tzw. dyskryminacja pozytywna, polegająca na podejmowaniu przez określony czas działań mających na celu wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników, wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 K.p.
Nie można wykluczyć, że w niektórych sytuacjach omówione powyżej przesłanki dopuszczalnego zróżnicowania sytuacji pracowników występują przy wypowiadaniu im umowy ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego. Jeżeli jednak pracodawca nie może powołać się na takie przesłanki, jego decyzja o zwolnieniu pracownika spełniającego warunki do przyznania emerytury może zostać podważona.
W wielu zakładach pracodawcy stają przed perspektywą redukcji zatrudnienia, na mniejszą lub większą skalę. W takich sytuacjach osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może być przez pracodawcę brane pod uwagę jako jedno z kryteriów doboru do zwolnienia. Jeżeli jednak będzie to jedyna przyczyna wypowiedzenia umowy, pracownik może zyskać podstawę do jego zakwestionowania.
Problem dopuszczalności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego, w kontekście przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, był wielokrotnie przedmiotem orzecznictwa sądowego. Prezentowane były różne stanowiska - od orzeczeń stwierdzających dyskryminacyjny charakter wypowiedzenia umowy o pracę z powodu uzyskania wieku emerytalnego po orzeczenia, iż jest to postępowanie nienaruszające przepisów prawa pracy. W wyroku z dnia 21 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 31/99, Sąd Najwyższy zaakceptował pogląd, iż osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i nie jest przejawem dyskryminacji pracownika. Podobnie uznał SN w postanowieniu z dnia 18 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 210/03, oraz w wyroku z dnia 26 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 616/02.
Z biegiem lat ta niekorzystna dla pracowników linia orzecznicza ulegała stopniowej zmianie (patrz orzecznictwo w ramce). Można przyjąć, że aktualnie wypowiedzenie umowy pracownikowi wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego może być uznane za przejaw dyskryminacji ze względu na wiek oraz za wypowiedzenie niezasadne (w przypadku umowy na czas nieokreślony). Aby uniknąć takich zarzutów, pracodawca w uzasadnieniu wypowiedzenia powinien wskazać jeszcze inne przyczyny zwolnienia (oczywiście o ile realnie wystąpiły), np. redukcję etatów czy przyczyny leżące po stronie pracownika.
Osiągnięcie wieku emerytalnego a wypowiedzenie umowy o pracę - orzecznictwo SN "Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.". Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 7/04
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r., sygn. akt II PZP 13/08 |
|