Pracownik nieobecny w związku z chorobową niezdolnością do pracy korzysta z ochrony zatrudnienia. Można z nim rozwiązać umowę o pracę dopiero po upływie okresów ochronnych. Długość tych okresów wskazują przepisy Kodeksu pracy. Jednakże ustalając upływ takich okresów, należy stosować różne zasady liczenia terminów.
Przepisem ochronnym obejmującym wszystkie osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy jest art. 41 K.p. Przewiduje on, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okresy ochronne pozwalające na rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z powodu m.in. długotrwałej choroby wskazuje art. 53 K.p. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 K.p. jest dopuszczalne, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu ochronnego, wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Uwzględnia się w nim ponadto okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 231 K.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
W przypadku pracownika o stażu krótszym niż 6 miesięcy, do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresów ochronnych, nie wlicza się okresu choroby. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99. Należy zastrzec, że możliwość zastosowania art. 53 K.p. w sytuacji, gdy pracownik jest chory, a jego okres zatrudnienia jest krótszy niż 6 miesięcy, wymaga, aby okres 3-miesięcznej nieobecności z powodu choroby był nieprzerwany. Tak też uznało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi z dnia 20 lipca 2018 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa. Resort pracy wyjaśnił w niej, że: "(...) okres niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, w opinii resortu, obejmuje nieprzerwany okres nieobecności pracownika w pracy. Okres ten nie musi jednak obejmować jednego okresu niezdolności do pracy spowodowanego chorobą. Może to być kilka okresów spowodowanych tą samą chorobą, a także kilka okresów spowodowanych różnymi chorobami. Istotne jest natomiast, aby między tymi okresami nie występowała żadna przerwa. Każda bowiem przerwa pomiędzy kolejnymi okresami niezdolności do pracy sprawia, że okres ochronny biegnie od początku. (...)".
Obliczenia długości okresu zatrudnienia dla rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 K.p. dokonuje się w sposób potoczny. W ten sam sposób należy liczyć okres 3 miesięcy niezdolności do pracy z powodu choroby, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) K.p. W kwestii tej, a także w sprawie ustalania 6-miesięcznego stażu zakładowego, wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi z dnia 14 kwietnia 2022 r. na pytanie naszego Wydawnictwa (patrz ramka - Ustalanie okresów ochronnych...).
Regulacja art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) K.p. ustanawia okres ochronny przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, który obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży - trwa 270 dni. Jeżeli chodzi o 3 pierwsze miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, to obejmują one okres 90 dni. Do świadczenia rehabilitacyjnego stosuje się bowiem przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2021 r. poz. 1133 ze zm.) zwanej ustawą zasiłkową. Na mocy art. 22 powołanej ustawy do świadczenia rehabilitacyjnego mają odpowiednie zastosowanie niektóre przepisy dotyczące zasiłku chorobowego, w tym m.in. art. 11 ust. 4 i 5 ustawy zasiłkowej. Przepis art. 11 ust. 5 powołanej ustawy przewiduje, że ilekroć przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości okres jest oznaczony w miesiącach, za miesiąc uważa się 30 dni. Regulację tę należy stosować też do świadczenia rehabilitacyjnego.
Jeśli chodzi o ustalanie długości okresu zasiłkowego, to należy sumować okresy niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekroczyła 60 dni. Nie ma znaczenia, czy okresy niezdolności do pracy zostały spowodowane tą samą czy inną chorobą. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy druga niezdolność powstała w czasie ciąży. Tylko w takich okolicznościach nowa niezdolność do pracy powstała przed upływem 61 dni od poprzedniej powoduje rozpoczęcie nowego okresu zasiłkowego i ochronnego (art. 9 ust. 2 wymienionej ustawy).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.
Okres po zakończeniu okresu zasiłkowego, a przed uzyskaniem przez pracownika decyzji o świadczeniu rehabilitacyjnym nie jest okresem ochronnym według przepisów Kodeksu pracy. Warto jednak, aby pracodawca poczekał na decyzję ZUS w tej sprawie, bowiem wcześniejsze rozwiązanie umowy może skutkować przegraną w sądzie pracy (patrz wyrok w ramce).
|
"Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (...)". Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06 |
Zakres szczególnej ochrony pracownika ulega modyfikacji w razie przeprowadzania zwolnień na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969), zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i stosowana jest w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron, z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 K.p. (z pewnymi zastrzeżeniami). Pracodawca nie ma też obowiązku stosowania przepisów ochronnych przewidzianych w odrębnych regulacjach, z wyjątkiem ochrony ustalonej w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten wskazuje pracowników, którzy podlegają bezwzględnej ochronie przed wypowiedzeniem im przez pracodawcę umowy w czasie typowych zwolnień grupowych oraz indywidualnych na podstawie powołanej ustawy.
Jak przewiduje art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 K.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tym samym przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych powielają w tym zakresie zapisy Kodeksu pracy.
|
Ustalanie okresów ochronnych wskazanych w art. 53 K.p. "Na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Zdaniem MRiPS oznacza to, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) Kodeksu pracy uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności. Zakres czasowy ochrony jest zatem uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, który miał miejsce przed wystąpieniem niezdolności do pracy. W ocenie MRiPS, treść art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) K.p. wymaga stosownego okresu pracy »u danego« pracodawcy, a okres ten należy rozumieć jako zatrudnienie lub gotowość pracownika do świadczenia pracy, a nie korzystanie przez niego z zasiłku chorobowego czy z wynagrodzenia chorobowego/przebywanie przez niego na zwolnieniu lekarskim. Innymi słowy, okres zatrudnienia »krócej niż 6 miesięcy« wymieniony w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) Kodeksu pracy - oznacza okres zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy, jak również okres zatrudnienia pomiędzy okresem niezdolności do pracy a kolejnym okresem niezdolności do pracy z powodu choroby pracownika. Tym samym, okres wcześniej występującej niezdolności pracownika do pracy z powodu jego choroby jest okresem, którego nie wlicza się do 6-miesięcznego stażu zakładowego (czyli »stażu« w rozumieniu art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p.). Przy czym, jeżeli przerwa pomiędzy pierwszą a drugą niezdolnością pracownika do pracy z powodu jego choroby wystąpi w dni dla pracownika wolne od pracy (np. w przypadku pracownika pracującego od poniedziałku do piątku przerwa ta przypadnie w weekend), to te dni należałoby wliczyć do 6-miesięcznego »stażu« w rozumieniu art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) K.p. Reasumując, do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresów ochronnych, o których mowa w powołanym wyżej przepisie, nie wlicza się okresu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99). Natomiast okres 3 miesięcy niezdolności pracownika do pracy z powodu jego choroby, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) K.p., należy, liczyć według ogólnej zasady prawa pracy, czyli zgodnie z regułą potocznego (naturalnego) liczenia terminów, co będzie także spójne ze sposobem obliczania wskazanego w tym samym przepisie okresu zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy. Jak bowiem orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09, LEX nr 585777), sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (w omawianym przypadku można to odnieść do korzystania z prawa do ochrony stosunku pracy). W uzasadnieniu do tego wyroku Sąd ten stwierdził, iż »w judykaturze utrwalony jest pogląd, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych« (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1991 r., I PZP 16/91, OSNCP 1992 z. 1 poz. 10, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997 nr 17, poz. 310). (...) Jak podkreślono również w ww. orzeczeniu szczególne właściwości i potrzeby odrębnego regulowania stosunków pracy skłaniają ustawodawcę do swoistego, innego niż w prawie cywilnym, regulowania zasad obliczania stażu pracy warunkującego nabycie uprawnień do świadczeń pracowniczych, zgodnie z którą termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego. (...)". Odpowiedź MRiPS z dnia 14 kwietnia 2022 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
