Niektóre uprawnienia pracownicze przysługują, w określonym przez przepisy wymiarze, w ramach danego roku kalendarzowego. Od wielu już lat pracownicy mogą korzystać z tego rodzaju uprawnień jak urlop na żądanie czy zwolnienie od pracy w celu opieki nad dzieckiem do 14 lat. Od 26 kwietnia 2023 r. katalog uprawnień związanych z rokiem kalendarzowym uległ rozszerzeniu.
Generalnie głos decydujący przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego należy do pracodawcy. Wyjątek od tej zasady uczyniono jedynie dla tzw. urlopu na żądanie, przysługującego pracownikowi na podstawie art. 1672 K.p. Zobowiązuje on pracodawcę do udzielenia na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym czterech dni urlopu, z przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu na dany rok.
Formalnie jedynym warunkiem udzielenia urlopu na żądanie jest zgłoszenie przez pracownika wniosku w tej sprawie, najpóźniej przed rozpoczęciem dniówki roboczej. Pracownik, który nie skorzysta z tej możliwości w danym roku, nie będzie mógł jednak tego zrobić w roku następnym na zasadzie wykorzystania zaległego urlopu na żądanie. Oczywiście te niewykorzystane dni urlopowe mogą być udzielone w następnym roku kalendarzowym, ale jako zwykły urlop zaległy, o który pracownik może wystąpić w ogólnym trybie (z wyjątkiem granicznego terminu na udzielenie urlopu zaległego). Natomiast w nowym roku kalendarzowym będą mu przysługiwały nowe 4 dni urlopu na żądanie.
Jednym z uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem jest zwolnienie od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 14, przysługujące na mocy art. 188 K.p. Wymiar tego uprawnienia to 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z omawianego zwolnienia może skorzystać tylko jedno z nich. Ewentualnie mogą podzielić się tym uprawnieniem.
Omawiane zwolnienie trzeba wykorzystać w tym roku kalendarzowym, w którym przysługuje. Niewykorzystane uprawnienie nie przechodzi na rok następny.
Nie będzie więc możliwe, przykładowo, złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie w 2024 r. zaległych dni (godzin) zwolnienia przysługujących w 2023 r. i niewykorzystanych w tym roku kalendarzowym. Należy nadmienić, że pracownikowi nie przysługuje żadna rekompensata z tytułu niewykorzystania zwolnienia na dziecko do 14 lat, a pracodawca nie ma obowiązku monitorowania, czy pracownik skorzystał z tego uprawnienia.
Nowym uprawnieniem pracowniczym, wprowadzonym od 26 kwietnia 2023 r., jest prawo do urlopu opiekuńczego. Nieco wcześniej, bo od 7 kwietnia br., uregulowano w Kodeksie pracy wykonywanie pracy w sposób zdalny, w tym w trybie okazjonalnej pracy zdalnej.
Wymiar urlopu opiekuńczego wynosi 5 dni w roku kalendarzowym i jest to urlop bez prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z art. 1731 K.p. przesłanką udzielenia tego urlopu jest konieczność zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga tej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Przez członka rodziny rozumie się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Wymiar urlopu opiekuńczego jest ustalony w odniesieniu do danego roku kalendarzowego, nie oznacza to jednak, że pracownik ma prawo skorzystać z 5-dniowej puli tego urlopu w każdym roku. To, czy będzie to możliwe, zależy od wystąpienia ustawowych przesłanek udzielenia urlopu. Trzeba jednak zaznaczyć, że bezzasadne odmówienie udzielenia ww. urlopu jest od 26 kwietnia br. wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Ewentualnej kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy będą jednak podlegały uchybienia formalne przy udzielaniu tego urlopu (patrz ramka).
Pracownik od 7 kwietnia 2023 r. może skorzystać z okazjonalnej pracy zdalnej, uregulowanej w art. 6733 K.p. Maksymalny wymiar tej pracy to 24 dni w roku kalendarzowym, co nie oznacza, że pracownik może żądać umożliwienia mu świadczenia wspomnianej pracy w takim wymiarze w danym roku. Zależy to całkowicie od zgody pracodawcy.
Od 26 kwietnia 2023 r. pracownik może skorzystać z 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia za pracę (art. 1481 K.p.).
Wskazany wymiar zwolnienia przysługuje każdorazowo w danym roku kalendarzowym. Podobnie jednak jak przy okazjonalnej pracy zdalnej czy urlopie opiekuńczym, nie oznacza to automatycznie możliwości skorzystania przez pracownika z tego zwolnienia. Aby tak się stało, musi wystąpić nagłe zdarzenie rodzinne związane z chorobą lub wypadkiem - choć trzeba zauważyć, że pracodawca ma ograniczone możliwości zweryfikowania okoliczności wskazanych we wniosku o udzielenie tego zwolnienia.
|
"(...) Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 5b K.p. wykroczeniem będzie również naruszanie przepisów o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 1731-1733 K.p., np. nieudzielenie urlopu uprawnionemu pracownikowi, który złożył wniosek o urlop opiekuńczy z zachowaniem ustawowego terminu. (...) Wydaje się, że przez wymóg opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych należałoby rozumieć sytuacje, w których ze względu na stan zdrowia (choroba, niepełnosprawność, wypadek) członek rodziny lub inna osoba mieszkająca z pracownikiem wymaga pomocy pracownika". Stanowisko Głównego Inspektora Pracy z dnia 25 kwietnia 2023 r. udostępnione naszemu Wydawnictwu |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
