Pracodawca może stosować karę pieniężną wyłącznie w sytuacjach określonych w Kodeksie pracy. Jej wysokość nie może przekraczać granic wyznaczonych przepisami prawa pracy. Nie zawsze więc wysokość kary pieniężnej faktycznie potrąconej z wynagrodzenia pracownika będzie odpowiadała nominalnej kwocie kary nałożonej przez pracodawcę.
Stosowanie i wysokość kary pieniężnej
Za naruszenie obowiązków pracowniczych przepisy Kodeksu pracy przewidują kilka kar z odpowiedzialności porządkowej. Możliwość ich stosowania zależy jednak od charakteru przewinienia pracownika. Karę pieniężną pracodawca może nałożyć na pracownika za:
Wysokość kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności alimentacyjnych i niealimentacyjnych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Potrącenie kary pieniężnej z wynagrodzenia pracownika nie wymaga jego pisemnej zgody.
Kwestia ustalania maksymalnej wysokości kary pieniężnej nie została określona w przepisach, dlatego oblicza się ją od wynagrodzenia pracownika przed oskładkowaniem i opodatkowaniem.
Zasady obliczania kary finansowej
Aby obliczyć jednodniowe wynagrodzenie pracownika dla celów określonych w art. 108 § 3 K.p., należy zastosować zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Tak stanowi § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia… Oznacza to, że trzeba ustalić miesięczne wynagrodzenie pracownika, uwzględniając poszczególne rodzaje składników w określony sposób. Stałe miesięczne składniki wynagrodzenia przyjmuje się w wysokości należnej w miesiącu nałożenia kary. Składniki za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc (tzw. zmienne miesięczne) wlicza się w średniej wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc ukarania pracownika. Natomiast składniki przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc uwzględnia się w średniej wysokości wypłaconej w okresie 12 miesięcy poprzedzających zastosowanie kary pieniężnej. Dzieląc uzyskane w podany sposób miesięczne wynagrodzenie przez współczynnik urlopowy otrzymujemy stawkę jednodniowego wynagrodzenia pracownika.
Potrącenie kary z wynagrodzenia
Potrącenie kary pieniężnej z wynagrodzenia pracownika odbywa się zgodnie z art. 87 K.p. Zatem z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniach składkowo-podatkowych, odlicza się (jako czwarte w kolejności potrąceń) kary pieniężne przewidziane w art. 108 K.p. Przy czym przy tego rodzaju potrąceniach obowiązuje pozostawienie pracownikowi kwoty wolnej. W przypadku kary porządkowej wynosi ona 90% wynagrodzenia minimalnego po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne (oraz zdrowotne), a także zaliczki na podatek dochodowy (art. 871 § 1 pkt 3 K.p.). Ponadto obowiązuje też ograniczenie wynikające z art. 108 K.p., pozwalające potrącić kary pieniężne w łącznej wysokości nie wyższej niż 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń na mocy tytułów wykonawczych i zaliczek pieniężnych.
|
Przykład Dnia 18 czerwca br. pracodawca ustalił, że pracownik spożywał alkohol w czasie pracy. Stwierdził także, że w tym samym dniu nie stosował on środków ochrony indywidualnej (kasku, rękawic i pasów zabezpieczających) oraz obuwia roboczego. Za każde z dwóch przewinień pracodawca nałożył na niego karę pieniężną. Ponadto za nieprzepracowanie 3 godzin z powodu spożywania alkoholu nie wypłacono mu wynagrodzenia za pracę. Pracownikowi przysługuje stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 2.850 zł oraz zmienna premia miesięczna do 25% wynagrodzenia zasadniczego. W okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc udzielenia kary pracownik otrzymał premie w łącznej wysokości 1.453,50 zł. W czerwcu br. jego wynagrodzenie wyniosło 2.796,57 zł (zmniejszone o 3 godziny nieprzepracowane), a premia 139,83 zł. W zakładzie dniami wolnymi od pracy są soboty. Jednodniowe wynagrodzenie pracownika równe karze za jedno przewinienie nie może być wyższe od kwoty 158,79 zł, zgodnie z wyliczeniem: 2.850 zł + (1.453,50 zł : 3) = 3.334,50 zł, 3.334,50 zł : 21 = 158,79 zł. Wynagrodzenie pracownika po odliczeniach składkowo-podatkowych w czerwcu br. wyniosło 2.112,78 zł (przy podstawowych kosztach uzyskania przychodu i upoważnieniu pracodawcy do obniżania zaliczki na podatek dochodowy). Zatem ograniczenie łącznej wysokości kar pieniężnych do 1/10 wynagrodzenia do wypłaty wynosi 211,28 zł, tj. 2.112,78 × 1/10. Oznacza to, że pracodawca nie mógł dokonać potrącenia dwóch kar pieniężnych w łącznej kwocie 317,58 zł, ale musiał je ograniczyć do kwoty 211,28 zł. Potrącenie kar finansowych w kwocie 211,28 zł nie naruszyło też kwoty wolnej, która dla tego rodzaju potrąceń (dla wymienionego pracownika) wynosi 1.000,67 zł: 2.112,78 zł - 211,28 zł = 1.901,50 zł, 1.901,50 zł > 1.000,67 zł. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
