Facebook

Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Czas pracy i urlopy  »   Wykonywanie pracy w sobotę, w tym będącą dla pracownika dniem ...
POLECAMY
A A A  drukuj artykuł

Wykonywanie pracy w sobotę, w tym będącą dla pracownika dniem wolnym od pracy

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 17 (563) z dnia 1.09.2022
1. Postępowanie pracodawcy, gdy pracownik odmawia pracy w sobotę

1) Zatrudniamy dwie pracownice na pełny etat, które pracują naprzemiennie: przez jeden tydzień od poniedziałku do piątku po 8 godzin, a kolejny tydzień od wtorku do soboty, przy czym w sobotę 4 godziny. Zdarza się też, że pracują w szóstym dniu tygodnia, tj. w wolną sobotę przez 4 godziny, otrzymując w zamian inny dzień wolny. Jedna z pracownic, będąca w okresie ochronnym przed emeryturą, odmawia pracy w soboty, ponieważ chce mieć je wszystkie wolne, a druga oświadczyła, że nie chce pracować przez cztery kolejne soboty. Jak możemy postąpić w takiej sytuacji? Czy trzeba zmienić rozkład czasu pracy, a jeśli tak, to czy wymaga to zgody pracownic?

Pracodawca może zastosować karę porządkową za niemającą podstaw prawnych odmowę pracy w sobotę, która według rozkładu czasu pracy jest zwykłym dniem roboczym pracownika, a także, gdy jest dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jeżeli okoliczności tej pracy wymagają. Może też, lecz nie musi, zmienić rozkład, wykluczając sobotę ze zwykłych dni roboczych.

Ważne: Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.).

Ograniczenie dobowe dotyczy większości systemów czasu pracy (w tym podstawowego, który stosuje Czytelnik), z wyjątkiem: równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz tzw. pracy weekendowej (art. 135-138, 143, 144 K.p.). System czasu pracy to organizacja czasu pracy w ramach wyznaczonych przez przepisy kodeksowe, odpowiadająca charakterowi pracy i jej wymaganiom. Jest innym pojęciem niż rozkład czasu pracy (tzw. harmonogram albo grafik), który jest planem pracy przygotowywanym dla całej załogi lub jej określonej grupy albo tylko dla konkretnego pracownika.

Pracodawca sporządza rozkład czasu pracy danego pracownika, w formie pisemnej lub elektronicznej, na cały okres rozliczeniowy lub na okres krótszy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Jest również zobligowany przekazać go pracownikowi co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony (art. 129 § 3 K.p.). Na mocy art. 129 § 4 K.p. nie musi realizować tych obowiązków, jeżeli:

  • harmonogram pracy wynika z prawa pracy (układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy), obwieszczenia (wydawanego w razie braku układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy) albo z umowy o pracę,
  • w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 § 1 K.p.; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik,
  • na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy albo indywidualny harmonogram, zgodnie z art. 1401 lub art. 142 K.p.
Ważne: Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a przy ich braku - w obwieszczeniu w tej sprawie (art. 150 § 1 K.p.).

Zwykle rozkład czasu pracy zawarty w jednym z powyższych dokumentów ma charakter ramowy, ponieważ każda jego zmiana wymaga zachowania kodeksowej procedury (szerzej piszemy na ten temat w odpowiedzi na pytanie 3). Konkretny harmonogram dla każdego pracownika jest natomiast sporządzony w trybie art. 129 § 3 K.p. Gdy został zamieszczony w umowie o pracę, jego modyfikacja wymaga porozumienia zmieniającego, a w razie jego nieosiągnięcia - wypowiedzenia zmieniającego na mocy art. 42 § 1-3 K.p. (por. wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97, OSNP 1999/6/205). To wyjątek od zasady niestosowania trybu wypowiadania warunków pracy i płacy z powodu aktualizowania rozkładu czasu pracy. W kompetencjach pracodawcy leży bowiem ustalanie i zmiana rozkładu czasu pracy, na który pracownik przystaje w ramach obowiązującego u pracodawcy porządku i organizacji pracy, podejmując zatrudnienie (por. wyrok SN z 25 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 5/77, OSP 1978/12/218).

Czytelnik nie wskazał miejsca i sposobu sporządzania rozkładu czasu pracy, dlatego niemożliwe jest jednoznaczne rozstrzygnięcie, którą z powyższych metod musi stosować w razie wprowadzania zmian do harmonogramu. Nie ma jednak obowiązku ich dokonywania z powodu odmowy bądź braku chęci pracy w soboty przez pracownice. Jeżeli zaś zdecyduje się je wprowadzić, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom zatrudnionych osób, nie musi ich pytać o zgodę (wyjątek dotyczy porozumienia zmieniającego umowę o pracę).

Rozkład czasu pracy może przewidywać, że sobota jest zwykłym dniem roboczym w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (tak jak u Czytelnika w co drugim tygodniu). W takim przypadku pracownik nie może odmówić świadczenia pracy w "rozkładową" sobotę, chyba że zachodzą szczególne okoliczności, np. ze względu na warunki pracy nieodpowiadające zasadom bhp i stwarzające bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 § 1 K.p.). Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy bowiem przestrzeganie ustalonego przez pracodawcę czasu pracy (art. 100 § 2 pkt 1 K.p.). Musi go realizować także pracownik, który podlega tzw. ochronie przedemerytalnej, o jakiej mowa w art. 39 K.p. Ochrona ta polega wyłącznie na zakazie wypowiadania (ze skutkiem definitywnym albo zmieniającym warunki pracy) przez pracodawcę umowy o pracę, który nie działa w ściśle określonych przypadkach (por. odpowiedź na pytanie 2). Nie uprawnia natomiast pracownika nią objętego do wyboru dni, w których chce pracować.

Pracownice z pytania mają prawo złożyć wnioski o indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którymi są objęte (art. 142 K.p.), a pracodawca może (nie musi) ich uwzględnić. Przy czym miałby taki obowiązek, gdyby o indywidualny harmonogram wystąpił pracownik objęty dyspozycją art. 1421 § 1 K.p. Jednak nawet jemu mógłby odmówić z powodu organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika (art. 1421 § 2 K.p.).

Pracodawca może polecić też pracę w sobotę, która według harmonogramu jest dla pracownika dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, z tych samych powodów, co pracę w godzinach nadliczbowych (m.in. szczególnych potrzeb - por. art. 151 § 1 K.p.), a w zamian udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego i w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 1513 K.p.). Pracownik musi takie polecenie wykonać, jeżeli nie jest sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 K.p.). Prawo odmowy przysługuje mu m.in., gdy:

  • polecenie nie dotyczy umówionej pracy, jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę (por. m.in. wyroki NSA z 12 stycznia 2022 r., sygn. akt II OSK 315/19 i SN z 4 kwietnia 2006 r., sygn. akt I PK 161/05, Pr. Pracy 2006/11/33),
  • przemawiają za tym względy bhp (art. 210 K.p.),
  • polecenie pracy w sobotę jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.).

Zwracamy uwagę! Za nieuzasadnioną odmowę wykonywania pracy w "rozkładową" i "pozarozkładową" sobotę pracodawca ma prawo nałożyć karę upomnienia lub nagany. Pracownik nie przestrzega bowiem organizacji i porządku w procesie pracy (art. 108 § 1 K.p.).


2) Czy rozwiązanie umów o pracę z pracownicami, o których mowa w pytaniu 1, jest dopuszczalne? Jeśli tak, to w jakim trybie?

Do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie wystarczy sama deklaracja pracownika, że nie chce pracować w soboty, bez względu na to, czy są one dniami roboczymi, czy wolnymi od pracy według rozkładu czasu pracy. Użycie tego trybu jest uzasadnione dopiero, gdy pracownik:

  • bezpodstawnie odmawia pracy (nie przystępuje) w sobotę "rozkładową" lub "pozarozkładową", czym narusza swój podstawowy obowiązek pracowniczy, a także
  • nie znajduje się pod ochroną przed utratą zatrudnienia.

Oznacza to, że Czytelnik może zastosować ten tryb jedynie wobec pracownicy, która nie znajduje się pod ochroną przedemerytalną, jeżeli spełni przesłankę z pierwszego myślnika. Jest on wykluczony w przypadku pracownicy objętej ochroną przedemerytalną, chyba że ochrona jest wyłączona z powodu warunków wskazanych w:

  • art. 40 K.p. (nabycie prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy),
  • art. 411 K.p. (ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy),
  • art. 43 K.p. (zmiana zasad płacowych na poziomie ogółu lub grupy pracowników, do której należy zainteresowany oraz utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy),
  • art. 5 ust. 5 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969).

W wyroku z 25 października 1995 r. (sygn. akt I PRN 77/95, OSNP 1996/11/153) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.".

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.), jest dopuszczalne, gdy jednocześnie występuje: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów (materialnych i niematerialnych) pracodawcy oraz zawinienie, obejmujące winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Te trzy przesłanki konsekwentnie wskazuje Sąd Najwyższy m.in. w wyrokach z 9 marca 2022 r. (sygn. akt III PSKP 62/21), z 10 lutego 2021 r. (sygn. akt I PSKP 6/21) i z 24 maja 2011 r. (sygn. akt III PK 72/10). Odnosząc je do sytuacji z pytania, Czytelnik będzie miał podstawy zwolnić obydwie pracownice dyscyplinarnie wtedy, gdy:

  • naruszą obowiązek przestrzegania ustalonego przez pracodawcę czasu pracy oraz/lub prawidłowo wydanych poleceń pracodawcy, odmawiając bez podstawy prawnej pracy w sobotę rozkładową lub pozarozkładową,
  • wskutek naruszenia obowiązku, o którym mowa w pierwszym myślniku, zagrożą interesom pracodawcy, np. narażając go na dodatkowe koszty związane z zatrudnieniem osób do pracy w soboty albo dezorganizując pracę (por. wyrok SN z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 311/14),
  • świadomie będą zmierzać do osiągnięcia skutków, o jakich mowa w dwóch poprzednich myślnikach lub się na nie zgodzą, bądź całkowicie zignorują następstwa swojego działania, choć powinny brać je pod uwagę lub się z nimi liczyć (por. m.in. postanowienie SN z 2 grudnia 2020 r., sygn. akt II PK 168/19).

Jeżeli Czytelnik uzna, że zostały spełnione łącznie wszystkie te trzy warunki, może rozwiązać umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Ma na to maksymalnie 1 miesiąc od pozyskania informacji uzasadniającej taką decyzję (art. 52 § 2 K.p.). Jeżeli pracownice są reprezentowane przez organizację związkową, musi uzyskać jej opinię (art. 52 § 3 K.p.).


3) W jakim dokumencie najlepiej wpisać warunki zatrudnienia związane z pracą w sobotę, aby w przyszłości mieć możliwość elastycznego ich modyfikowania?

Z punktu widzenia prostoty i szybkości zmian w rozkładzie czasu pracy (uwzględniającego sobotę jako dzień roboczy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) najlepiej unikać jego wprowadzania do umowy (por. odpowiedź na pytanie 1). Lepszym rozwiązaniem jest jego ramowe ujęcie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a przy ich braku - w obwieszczeniu (art. 150 § 1 K.p.). Optymalnym rozwiązaniem jest odstąpienie od określenia dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego. Dzięki temu pracodawcę ominie obowiązek zachowania kodeksowych procedur wymaganych przy modyfikacji tych dokumentów - por. tabela poniżej. Taka decyzja skutkuje jednak obowiązkiem sporządzania rozkładów szczegółowych.

Procedura zmiany rozkładu czasu pracy zapisanego w przepisach wewnątrzzakładowych:

kolejność działań układ zbiorowy pracy regulamin pracy obwieszczenie
sposób ustalenia zmiany rokowania pracodawcy ze związkami zawodowymi (art. 2419 § 1 zd. 2 w zw. z art. 2412 K.p.) uzgodnienia ze związkami zawodowymi, a w razie ich braku - samodzielna decyzja (art. 1042 K.p.) samodzielna decyzja pracodawcy (art. 150 § 1 K.p.)
forma zmiany protokół dodatkowy wpisany do rejestru układów (art. 2419 § 1 w zw. z art. 24111 K.p.) porozumienie z organizacjami związkowymi będące efektem uzgodnień, a w razie jego nieosiągnięcia w ustalonym terminie oraz przy braku związków zawodowych - aneks samodzielnie przygotowany przez pracodawcę (art. 1042 K.p.) dowolna forma ze względu na brak kodeksowych wymagań (art. 150 § 1 K.p.)
data wejścia w życie zmiany dzień ustalony w protokole dodatkowym nie wcześniej niż dzień zarejestrowania tego protokołu (art. 24112 § 1 K.p.) po upływie 2 tygodni od dnia podania zmiany do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 § 1 K.p.) po upływie 2 tygodni od dnia podania zmiany do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 150 § 7 w zw. z art. 1043 § 1 K.p.)

2. Nadgodziny w razie dodatkowej pracy, również w organizacji z wydłużoną dniówką

1) W zakładzie pracy tydzień pracy trwa od poniedziałku do piątku, jednak zdarza się, że pracownicy są wzywani do pracy w sobotę. W lipcu 2022 r. jeden z nich przepracował 2 soboty po 6 godzin, a w zamian odebrał 2 pełne, 8-godzinne dni wolne. Czy było to prawidłowe oraz jakie wynagrodzenie przysługiwało za ten miesiąc?

Wezwanie do wykonywania pracy pozarozkładowej może nastąpić w razie wystąpienia okoliczności wymienionych w art. 151 § 1 K.p., tj. m.in. szczególnych potrzeby pracodawcy. Taka praca zazwyczaj powoduje przekroczenie:

  • normy dobowej (co do zasady 8 godz.) lub przedłużonego wymiaru dobowego (np. 12 godz. w tak zaplanowanej dniówce szczególnego systemu lub rozkładu), powodując nadgodziny dobowe, które ustala się porównując plan do wykonania w danej dobie,
  • przeciętnej normy tygodniowej (co do zasady przeciętnie 40 godz.), powodując nadgodziny średniotygodniowe, ustalane w drodze porównania liczby godzin przepracowanych w danym okresie (po odjęciu ewentualnych nadgodzin dobowych) i obowiązującego w tym okresie wymiaru.

Pracę nadliczbową rekompensuje się normalnym wynagrodzeniem oraz dodatkami, które mogą być zastąpione czasem wolnym od pracy. Z kolei praca w dniu wolnym nienaruszająca normy dobowej nie jest automatycznie uznawana za pracę nadliczbową, a jedynie może się taką stać. Wobec niej stosuje się specjalne zasady.

Ważne: Pracownikowi wezwanemu do pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (art. 1513 K.p.).

GIPPracodawca: "(...) nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy - art. 1513 Kodeksu pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w przepisie art. 1513 Kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, określonym w art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny w wysokości 30.000 zł. (...)" (por. pismo GIP z 30 września 2009 r. w sprawie rekompensowania pracy w wolną sobotę, znak GPP-249-4560-52/09/PE/RP). GIP dostrzegł przy tym sytuacje wyjątkowe, uniemożliwiające wypełnienie dyspozycji powołanego przepisu. Na ogół wynikają one z nieobecności pracownika albo kończącego się okresu rozliczeniowego i skutkują nadgodzinami średniotygodniowymi. Dodajmy, że w razie przepracowania w dniu wolnym większej ilości godzin niż wynosi norma dobowa (co do zasady 8 godz.), to ta nadwyżka stanowi nadgodziny dobowe, które należy zrekompensować odrębnie, na zasadach im właściwych, tj. normalnym wynagrodzeniem oraz dodatkiem, który może być zastąpiony czasem wolnym.

W praktyce zdarza się też, że liczba godzin przepracowanych w dniu wolnym jest niższa od normy oraz niższa od liczby roboczogodzin przewidzianej w udzielonym w zamian dniu wolnym. Jednak uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin przepracowanych w dniu wolnym - nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego (por. ww. stanowisko GIP). To powoduje deficyt roboczogodzin w stosunku do wymiaru. Ten problem nie doczekał się rozstrzygnięcia urzędowego. Doktryna pozostaje jednak zgodna, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia przestojowego za brakujący wymiar, gdyż nie powinien ponosić ujemnych konsekwencji poleceń zatrudniającego.

Przykład

Przyjmujemy dane z pytania oraz zakładamy, że pracownik jest objęty jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym i wynagradzany stawką miesięczną. Pracodawca wezwał pracownika do pracy 16 i 23 lipca 2022 r. (soboty), za które udzielił wolnego 28 i 29 lipca. W każdym z dni wolnych pracownik przepracował 6 godzin, a w odbieranych miał zaplanowane 8 godzin, co spowodowało, że zamiast 168 godzin, przepracował 164 godziny (168 godz. nominalnych + 2 dni x 6 godz. dodatkowych - 2 dni x 8 godz. rozkładowych). Pomimo to zachował prawo do pełnej stawki wynagrodzenia.

Dla Prenumeratorów GOFIN
Kalkulatory Wymiary czasu pracy dostępne w serwisie
www.wskazniki.gofin.pl


2) Jak należy ustalić wynagrodzenie w sytuacji opisanej w pytaniu 1, jeżeli oprócz sobót pracownik pracował o 2 godziny dłużej w dwóch, 8-godzinnych dniach roboczych? Nadmieniamy, że w zakładzie obowiązuje przedłużony wymiar dobowy do 10 godzin, dlatego uważamy, że nie wystąpiły nadgodziny dobowe.

Wszystko wskazuje na to, że Czytelnik nie ma racji - wystąpiły nadgodziny dobowe.

Kodeks pracy nie przewiduje systemu/rozkładu z dniówkami do 10 godzin. Można jednak domniemywać, że pytający stosuje zmodyfikowany wariant podstawowy systemu równoważnego czasu pracy, co nie powinno być kwestionowane, gdyż zmiana nie narusza maksymalnego wymiaru dobowego (art. 18 K.p.). Jeśli tak jest faktycznie, to należy przypomnieć, iż nadgodziny dobowe wynikające z przekroczenia przedłużonego wymiaru dobowego powstają tylko wtedy, gdy taki przedłużony wymiar został zaplanowany (art. 151 § 1 zd. 1 in fine K.p.). W dniach, w których nie był planowany, nadgodziny dobowe powstają po przekroczeniu normy dobowej (zasadniczo po przekroczeniu 8 godz.). Systemowa wykładnia przepisów Kodeksu pracy dotyczących czasu pracy zakłada bowiem określoną sekwencję zdarzeń, tj. obowiązek pracodawcy sporządzenia dla każdego pracownika rozkładu czasu pracy na co najmniej miesiąc, wykonywanie przez pracownika pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, ewentualną możliwość polecania pracownikowi pracy poza godzinami pracy przyjętymi w rozkładzie czasu pracy, co oznacza polecanie pracy w godzinach nadliczbowych oraz rozliczenie czasu pracy pracownika (por. pismo MRPiPS z 8 października 2013 r.).

Przykład

Przyjmujemy dane z poprzedniego przykładu i z 2 pytania oraz zakładamy, że pracodawca stosuje zmodyfikowany wariant podstawowy systemu równoważnego (z możliwością wydłużenia dniówki maksymalnie do 10 godz.), przy czym w lipcu 2022 r. z niej nie skorzystał (wszystkie dniówki miały 8 godz.). Dodatkowa praca w dniach roboczych spowodowała 4 nadgodziny dobowe (2 dni x 2 godz.). Pracownikowi przysługiwało/przysługiwały:

  • pełne wynagrodzenie za pracę rozkładową, pomimo deficytu godzin z uwagi na odbieranie wolnego za soboty,
  • 4 stawki normalnego wynagrodzenia i 4 dodatki za nadgodziny dobowe.
Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Czas pracy i urlopy - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.