Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Czas pracy i urlopy  »   Niepunktualny pracownik może ponieść konsekwencje
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Niepunktualny pracownik może ponieść konsekwencje

Gazeta Podatkowa nr 87 (1441) z dnia 30.10.2017
Agata Barczewska

Spóźnienie do pracy traktowane jest w większości przypadków jako drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym. Może to sprzyjać bagatelizowaniu przez pracowników takich naruszeń, tymczasem spóźnienie do pracy może być przyczyną wymierzenia kary porządkowej, a nawet rozwiązania stosunku pracy. Spóźniający się pracownik narusza bowiem jeden ze swoich podstawowych obowiązków, jakim jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie.

Punktualność w zakresie obowiązków

Kodeks pracy w art. 100 określa podstawowe obowiązki pracownicze. Katalog tych obowiązków ma charakter otwarty, nie wyczerpuje więc wszystkich powinności ciążących na pracownikach. Niemniej wskazuje, które z nich należy traktować jako podstawowe. Na pierwszym miejscu wspomnianego katalogu znajduje się obowiązek przestrzegania przez pracownika czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. W zakresie tego obowiązku mieści się dbałość o wykonywanie pracy w ustalonych przez pracodawcę przedziałach czasowych - co zakłada punktualne rozpoczęcie pracy i wykonywanie jej przez wyznaczoną liczbę godzin. Pracownik spóźniający się do pracy generalnie narusza ten obowiązek. Niezależnie od skali spóźnienia pracodawca może mu za to wymierzyć karę porządkową. Kodeks pracy przewiduje trzy kary z odpowiedzialności porządkowej:

  • upomnienia,
     
  • nagany,
     
  • pieniężną.

Dwie pierwsze z wymienionych kar można wymierzyć w razie naruszenia przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 K.p.). Ostatnia kara - pieniężna - może być zastosowana w przypadku:

  • nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
     
  • opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,
     
  • stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Wybór rodzaju kary zależy od pracodawcy. Przed podjęciem decyzji o ukaraniu powinien on wziąć pod uwagę m.in. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 K.p.). Przy czym wymierzenie kary porządkowej jest uzasadnione nawet w razie niewielkiego stopnia winy pracownika.

Zwolnienie z powodu spóźnień

Pracodawcy próbujący wyegzekwować od pracowników obowiązek punktualnego przychodzenia do pracy zazwyczaj poprzestają na ustnych upomnieniach czy wymierzeniu pracownikowi kary porządkowej. Rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu jest znacznie rzadziej spotykane. Jednak tak daleko idąca konsekwencja niepunktualności pracownika jest całkowicie dopuszczalna. Należy pamiętać, że wypowiedzenie, jako zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga szczególnie ważnej przyczyny. Mogą być one różne, np. związane z powtarzającymi się spóźnieniami do pracy. Pracodawca musi mieć jednak na uwadze, że nie każdy przypadek spóźnienia będzie się kwalifikował do wypowiedzenia. Jednorazowe lub sporadyczne spóźnienia pracownika, który na ogół przestrzega porządku i dyscypliny pracy, mogą zostać uznane za nieuzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Jeszcze większą ostrożność musi wykazać pracodawca, który z powodu spóźnień do pracy zamierza rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym. W tym przypadku skala spóźnień, ich częstotliwość i rozpiętość czasowa muszą być naprawdę poważne. Trzeba przy tym zasygnalizować, że pracodawca nie może zastosować sankcji porządkowych ani też rozwiązać umowy o pracę z powodu spóźnień do pracy, jeżeli uznał je za usprawiedliwione.

Niepunktualność może kosztować

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 80 K.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Ponieważ ogólne regulacje prawa pracy nie gwarantują prawa do wynagrodzenia za czas spóźnienia, nie ma podstaw do wypłaty pełnego wynagrodzenia za miesiąc, w którym takie spóźnienie miało miejsce. Nie zmienia to faktu, że pracodawca może zgodzić się na jego odpracowanie - w takiej sytuacji pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia za nieprzepracowany okres, a czas odpracowania nie będzie stanowił pracy nadliczbowej. Jeżeli jednak spóźnienie pozostanie niepłatne, do wyliczenia wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część miesiąca zastosowanie znajdzie § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927).

Przepis ten stanowi, że w celu obliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachował prawa do wynagrodzenia, należy:

  • miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
     
  • otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn,
     
  • obliczoną kwotę wynagrodzenia odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Jeżeli wynagrodzenie ustalono w stawce godzinowej, aby je obliczyć, należy pomnożyć tę stawkę przez godziny przepracowane (również niepełne).

Przykład

Pracownik zatrudniony na pełny etat z wynagrodzeniem ustalonym w stałej stawce miesięcznej w wysokości 5.400 zł miesięcznie, w październiku 2017 r. z powodu spóźnień nie przepracował ogółem 0,5 godziny. Wymiar czasu pracy obowiązujący w październiku br. wynosi 176 godzin.

Wynagrodzenie za październik br. wynosi 5.384,66 zł, zgodnie z wyliczeniem:

- stawka godzinowa: 5.400 zł : 176 godz. = 30,68 zł,
- wysokość wynagrodzenia, do którego pracownik nie nabył prawa ze względu na spóźnienia: 30,68 zł × 0,5 godz. = 15,34 zł,
- wynagrodzenie za październik br.: 5.400 zł - 15,34 zł = 5.384,66 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)

Czas pracy i urlopy - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia personalizowanych reklam.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania behawioralnego reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.

Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam jest partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. (SDO). Odbiorcą informacji z plików cookies są Netsprint S.A., Google LLC oraz spółki zlecające SDO realizację kampanii reklamowej, a także podmioty badające i zliczające tę kampanię. Dane te mogą ponadto zostać udostępnione na rzecz partnerów handlowych SDO.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora w serwisie internetowym.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań, partner Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Stroer Digital Operations sp. z o.o. musi mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.