Prawo pracy chroni pracownika korzystającego z urlopu lub nieobecnego w pracy w sposób usprawiedliwiony, przed rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Często spotykaną absencją w pracy, inną niż urlop, jest nieobecność z powodu choroby. Związana jest z nią szeroka ochrona zatrudnienia, jednak inne okresy nieobecności też korzystają z pewnej ochrony.
Pracownik korzystający z urlopu cieszy się szczególną ochroną zatrudnienia. Zgodnie z art. 41 K.p. pracodawca nie może mu wówczas wypowiedzieć umowy o pracę, poza nielicznymi wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy i przepisach odrębnych. Wyłączenie wspomnianej ochrony, na mocy art. 411 K.p., jest przewidziane w przypadku:
Warto dodać, że pod pojęciem urlopu, którym posługuje się art. 41 K.p., rozumie się nie tylko urlop wypoczynkowy, ale także inne rodzaje urlopów, np. bezpłatny czy wychowawczy. One również korzystają z ochrony, ale w pewnych okolicznościach może ona zostać czasowo ograniczona.
Sytuacje, w których pracodawca niebędący w stanie upadłości lub likwidacji może wypowiedzieć umowę pracownikowi na urlopie, określa ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm.), zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Dotyczy ona pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i stosowana jest w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub w drodze porozumienia stron, z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.
Regulacje zawężające zakres ochrony pracowników przed zwolnieniem zawarte są m.in. w art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dopuszcza on wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące. W przypadku tzw. zwolnień indywidualnych dokonywanych w oparciu o wskazaną ustawę, możliwość wypowiedzenia zależy ponadto od niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową (o ile funkcjonuje w zakładzie).
Można więc powiedzieć, że silniejszą ochronę przed wypowiedzeniem umowy na urlopie mają pracownicy, którzy są zatrudnieni w zakładzie nieobjętym zakresem ustawy o zwolnieniach grupowych. Tacy pracodawcy mogą wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopowej nieobecności tylko w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Przewidziany w art. 41 K.p. zakaz wypowiadania umowy przez pracodawcę w czasie urlopu pracownika dotyczy również innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy. Wypowiedzenie umowy w trakcie "nieurlopowych" absencji jest jednak możliwe po upływie okresów uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wspomniane okresy przewidziane są w art. 53 K.p. i dotyczą głównie nieobecności chorobowych. W okresie choroby - w zakresie czasowym wskazanym w art. 53 § 1 pkt 1 K.p. - pracodawca nie może zwolnić pracownika na podstawie tego przepisu, jak również nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę.
Przepisy zakazujące wypowiedzenia lub natychmiastowego rozwiązania umowy obowiązują tylko pracodawcę.
Ochronę na podobnych zasadach posiada pracownik nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem. W takim przypadku pracownik korzysta z ochrony w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego, a w razie odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (art. 53 § 2 K.p.). W tych sytuacjach przy ustalaniu okresu ochronnego nie bierze się pod uwagę zakładowego stażu pracy danego pracownika, co ma miejsce przy nieobecności chorobowej, o której mowa w art. 53 § 1 pkt 1 K.p.
Nieobecność pracownika w pracy może wynikać z wielu różnych powodów, innych niż choroba czy opieka nad dzieckiem. W trakcie takich nieobecności pracownik również jest pod ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym przez pracodawcę. Warunkiem jest jednak, aby nieobecność była usprawiedliwiona i trwała dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 K.p.). Jednak nawet gdy taka nieobecność przekracza miesiąc, nie zawsze jest możliwość zwolnienia pracownika na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 K.p. Tej regulacji nie można zastosować np. do pracownika tymczasowo aresztowanego, którego stosunek pracy wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności z powodu aresztu, a wcześniej może być rozwiązany tylko w trybie dyscyplinarnym (art. 66 K.p.). Podobnie nie można zwolnić pracownika zawieszonego w czynnościach służbowych na dłużej niż miesiąc. Natomiast odbywanie kary pozbawienia wolności przez pracownika uzasadnia zwolnienie go po upływie miesiąca nieobecności z tego powodu (patrz ramka).
|
"Nieświadczenie przez pracownika - członka korpusu służby cywilnej pracy przez trwający dłużej niż jeden miesiąc okres nieobecności spowodowanej zastosowaniem wobec niego na podstawie art. 276 k.p.k. środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w czynnościach służbowych nie może stanowić podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 k.p.". Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2015 r., sygn. akt III PZP 7/15
"W myśl (...) art. 66 § 1 k.p. umowa o pracę wygasa już z upływem trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Kodeks pracy nie przewiduje wygaśnięcia umowy o pracę z powodu odbywania kary pozbawienia wolności. Zakład pracy może natomiast z tej przyczyny, na podstawie art. 53 § 1 ust. 2 k.p.c., rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nieobecność w pracy trwa dłużej niż jeden miesiąc". Uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów - zasada prawna z dnia 3 czerwca 1983 r., sygn. akt III PZP 9/83 |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
