HITY GOFINU

Większość pracowników wykorzystuje znaczną część przysługującego im urlopu wypoczynkowego w okresie letnim. Niekiedy termin udzielenia urlopu w czasie letnich miesięcy ustalony jest ze znacznym wyprzedzeniem czasowym, a czasami w ramach bieżących uzgodnień z pracodawcą. W czasie rozmów dotyczących wyznaczenia terminu urlopu to pracodawca ma ostatnie, decydujące słowo.

Niektóre miesiące bez urlopu

Urlopy wypoczynkowe, co do zasady, powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Pracodawca nie ma jednak bezwzględnego obowiązku jego tworzenia, jeżeli działająca u niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Jeśli taka organizacja nie występuje w zakładzie, pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję o odstąpieniu od tworzenia planu urlopów (art. 163 K.p.). W takich wypadkach plan urlopów zastąpiony zostaje obowiązkiem indywidualnych uzgodnień z pracownikiem co do terminu udzielenia urlopowego wypoczynku.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na tworzenie planu urlopów (co może być przydatne ze względów praktycznych), w planie tym powinny się znaleźć zarówno urlopy bieżące, jak i zaległe. W planie urlopów nie uwzględnia się jednak urlopów wypoczynkowych pracowników korzystających z urlopów macierzyńskich lub rodzicielskich, ponieważ mają oni prawo złożyć wiążący dla pracodawcy wniosek o wykorzystanie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopów z tytułu rodzicielstwa (art. 163 § 3 K.p.).

Ponadto w planie urlopowym nie ujmuje się urlopów pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy. Tej grupie zatrudnionych po każdym miesiącu pracy przysługuje urlop cząstkowy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego im po przepracowaniu roku i mogą oni korzystać z niego sukcesywnie po każdym przepracowanym miesiącu (art. 153 § 1 K.p.). Plan urlopów nie obejmuje też urlopów wypoczynkowych pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe, ponieważ zgodnie z art. 205 § 3 K.p. powinni oni wykorzystać urlop w okresie ferii szkolnych.

Poza przytoczonymi wyjątkami, termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynika bądź z planu urlopu, bądź z indywidualnych ustaleń między pracodawcą a pracownikiem. Ponieważ to pracodawca ma decydujący głos przy ostatecznym ustaleniu terminarza urlopowego, może pojawić się wątpliwość, czy ma prawo narzucić pracownikowi określony przedział czasowy, w którym ma on wykorzystać urlop. Na to pytanie twierdząco odpowiedział Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy, który w swoim stanowisku uznał, że pracodawca z uwagi na konieczność zapewnienia normalnego toku pracy może wykluczyć z planów urlopowych pewne okresy (patrz ramka). Powinien jednak podjąć starania, aby zakomunikować pracownikom swoją decyzję z wyprzedzeniem czasowym.

Udzielenie "opieki" zależy od wniosku

Jednym z pracowniczych uprawnień rodzicielskich jest zwolnienie od pracy na dziecko do lat 14. Zwolnienie to, potocznie zwane opieką, przysługuje w dniach lub w godzinach i wynosi 2 dni lub 16 godzin w danym roku kalendarzowym (art. 188 K.p.).

O formie wykorzystania zwolnienia (tj. czy będzie ono udzielane w dniach, czy w godzinach) rozstrzyga pierwszy wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Jeżeli pracownik w pierwszym wniosku wskaże, że chce wykorzystać np. 6 godzin zwolnienia na dziecko do lat 14, nie będzie mógł w późniejszym okresie zawnioskować o 1 dzień zwolnienia. Zawnioskowanie o udzielenie 1 dnia zwolnienia na podstawie pierwszego wniosku w danym roku kalendarzowym wykluczy natomiast późniejsze wykorzystanie zwolnienia w godzinach. Pracownik nie może więc stosować tych dwóch form zwolnienia zamiennie, w zależności od potrzeby.

Formy wykorzystania omawianego zwolnienia (tj. w dniach lub w godzinach) oraz konsekwencje wyboru jednej z tych form określone są wprost w przepisach Kodeksu pracy. Regulacje kodeksowe nie odnoszą się natomiast do kwestii ustalania terminu udzielenia zwolnienia, ograniczając jedynie zakres czasowy jego wykorzystania do danego roku kalendarzowego. Pojawia się więc pytanie, czy pracodawca, korzystając ze swoich władczych kompetencji, może żądać od pracowników wskazania terminów wykorzystania przez nich zwolnienia np. już na początku roku. Na to pytanie Główny Inspektorat Pracy w swojej opinii odpowiada przecząco, uznając, że charakter i cel zwolnienia nie pozwala na takie działania ze strony pracodawcy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)