HITY GOFINU

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1 K.p.). Przepisy prawa urlopowego pozwalają też na odstąpienie od tworzenia planu, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Pracodawca, u którego taka organizacja nie występuje, podejmuje decyzję w tej sprawie autonomicznie (art. 163 § 1¹ K.p.). Wówczas ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem uwzględniając jego wniosek, jak również potrzeby zakładu pracy.

Niezależnie, którą procedurę pracodawca stosuje, powołując się na konieczność zagwarantowania normalnego toku pracy, może wyłączyć pewien okres w roku (nawet letni), z dłuższych wypoczynków urlopowych. 

Taką tezę przedstawił Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy (GIP), który w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu 14 lipca 2017 r. (znak GNP-364-4560-14-1/17/PE/RP) wyjaśnił, że: "(...) Jeżeli zatem, np. w sezonie letnim konieczne jest zapewnienie pełnej obsady pracowników, pracodawca może podjąć decyzję o nieudzielaniu w tym terminie urlopów wypoczynkowych. (...)".

GIP zwrócił uwagę, iż decyzja ta powinna zostać podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Wydaje się zasadnym dokonanie tego na początku danego roku, zwłaszcza gdy odstąpiono od planowania urlopów. W takim przypadku pracownik nie będzie zaskoczony, iż w pewnym okresie nie może wziąć urlopu. Ponadto należy pamiętać, na co zwracał także uwagę GIP, że chociaż urlop może być dzielony na części, to przynajmniej jedna powinna trwać minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych.

W zakładzie przetwórstwa, w którym wzmożona produkcja przypada na okres od sierpnia do września, pracodawca na początku roku poinformował pracowników, że za wyjątkiem przypadków szczególnych, w okresie tym nie będzie udzielał urlopów wypoczynkowych (pracodawca nie sporządza planu urlopów).

Zdaniem GIP jest to dopuszczalne. Biorąc pod uwagę termin, w którym pracownicy zostali o tym poinformowani, nie powinno być większych problemów z wykorzystaniem dłuższego wypoczynku na przestrzeni pozostałych okresów danego roku kalendarzowego.

Jak zaznaczył GIP powyższe nie dotyczy:

• młodocianych, którym należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 K.p.) oraz
   
• pracowników po powrocie z urlopu macierzyńskiego, którzy na swój wniosek korzystają z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po tym urlopie (pracodawca jest tym wnioskiem związany).

Zakaz terminowy nie może też obejmować urlopu na żądanie, co pośrednio potwierdza powołane stanowisko GIP. Inspekcja odnosi się bowiem do urlopów planowanych lub uzgadnianych przez strony. Planem urlopów nieobjęta jest część urlopu udzielanego pracownikowi w trybie art. 167² K.p. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 23 listopada 2016 r. (sygn. akt III APa 61/15): "(...) Przewidziany w omawianym przepisie urlop na żądanie stanowi co prawda część urlopu wypoczynkowego i pomniejsza realnie jego wymiar, ma jednak odrębne od niego cechy charakterystyczne. Nie stanowi przede wszystkim urlopu w znaczeniu merytorycznym, bowiem zgłasza się go przeważnie w dniu jego rozpoczęcia, nie zmierza on zatem do zaspokojenia potrzeb regeneracyjno-rekreacyjnych. (...)".

W powołanym stanowisku GIP odniósł się również do możliwości jednostronnego udzielania urlopu wypoczynkowego, wskazując iż jest to możliwe w dwóch przypadkach, tj.: w okresie wypowiedzenia oraz w odniesieniu do urlopu zaległego. O ile pierwszy wynika z przepisów prawa (art. 167¹ K.p.), to drugi jako nigdzie nieunormowany, jest przez doktrynę poddawany w wątpliwość. Co prawda Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05, M.P.Pr. 2006/3/119) orzekł, że: "Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.", to we wcześniejszym rozstrzygnięciu stwierdził, iż: "Nie ma jednej i prostej odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Odpowiedź zależy od okoliczności, a te mogą być rozmaite." (wyrok z 25 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PZP 4/04, Wspólnota 2004/19/54).

GIP w tej kwestii powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r., pośrednio przychylając się do zawartej w nim tezy.

W powołanym wcześniej stanowisku GIP wykluczył możliwość ewentualnego żądania przez pracodawcę zaplanowania terminu zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 K.p.

Przypominamy, że w myśl wskazanego przepisu pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia może skorzystać jedno z nich (art. 189¹ K.p.).

Jak czytamy w stanowisku GIP: "(...) Obowiązujące przepisy nie określają trybu udzielenia pracownikowi zwolnienia, o którym mowa (...) jednocześnie należy mieć na uwadze, iż celem przedmiotowego zwolnienia jest ułatwienie godzenia obowiązków rodzinnych i zawodowych pracownikom, którzy opiekują się dzieckiem, a pracownik może wnioskować o udzielenie zwolnienia na przykład w razie nagłej konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w sytuacji braku możliwości wcześniejszego uprzedzenia pracodawcy o swej nieobecności.

Zobowiązanie pracowników do tego, aby już na początku roku wskazywali terminy, w których zamierzają skorzystać z dni opieki na dziecko, stałoby w sprzeczności z celem tego zwolnienia i mogłoby prowadzić do naruszenia przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem.".

Zwracamy uwagę! Pracodawca nie ma też prawa żądać podania przyczyny korzystania z wolnego na dziecko do 14 lat, ani tym bardziej jej udokumentowania.