Pracownik zatrudniony od lipca 2018 r. na czas nieokreślony na pełny etat, od 22 maja 2019 r. nie pojawia się w pracy i nie odbiera telefonów od pracodawcy. Nieoficjalnie wiemy, że wyjechał do pracy za granicę. W związku z tym zamierzamy rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym. Okres nieobecności w pracy jest nieusprawiedliwiony i niepłatny. Zanim rozwiążemy z pracownikiem umowę, będzie pewnie połowa czerwca br. Czy za maj i czerwiec br. pracownikowi - choć był nieobecny - przysługuje urlop, a w konsekwencji ekwiwalent pieniężny?
Za maj i czerwiec br. pracownikowi przysługuje urlop.
Okresy niewykonywania pracy, które wpływają na wymiar urlopu pracownika, wskazano w art. 1552 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.). Regulacja ta przewiduje, że przepis art. 1551 § 1 pkt 2 K.p. stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
Przy czym, jeżeli wymienione okresy - z wyjątkiem urlopu wychowawczego - przypadają po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu. Nie stosuje się tego obniżenia, gdy przed rozpoczęciem któregoś z tych okresów pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
W sytuacji gdy jeden z okresów niewykonywania pracy wymienionych w art. 1552 § 1 K.p. przypada przed nabyciem przez pracownika prawa do urlopu w danym roku (najczęściej w dniu 1 stycznia), wymiar jego urlopu ustala się proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca zatrudnienia (lub roku kalendarzowego). Natomiast gdy ma miejsce już po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego, wówczas wymiar urlopu ulega obniżeniu, jeżeli wcześniej nie został wykorzystany w należnym lub wyższym wymiarze.
W podanych okolicznościach, pomimo że nieobecność nieusprawiedliwiona została wymieniona w katalogu okresów niewykonywania pracy wskazanych w art. 1552 K.p., to nie wpłynie ona na uprawnienia urlopowe pracownika. Musiałaby ona trwać co najmniej 1 miesiąc oraz pracownik musiałby wrócić do pracy. Najprawdopodobniej żadna z tych przesłanek nie będzie zachodziła. Oznacza to, że pracownikowi należy naliczyć urlop za cały okres zatrudnienia i w dniu rozwiązania umowy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Przykład Pracownik zatrudniony od 1 lipca 2018 r. na czas nieokreślony na pełny etat jest uprawniony do 26 dni urlopu. Urlop za 2018 r. wykorzystał w naturze. Od 22 maja 2019 r. pracownik nie pojawia się w pracy i nie usprawiedliwia swojej nieobecności oraz nie odbiera telefonów od pracodawcy. Pracodawca 27 maja 2019 r. wysłał mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym bez wypowiedzenia. Do rozwiązania umowy dojdzie już w czerwcu 2019 r. Pracownik nie wykorzystał ani jednego dnia urlopu za 2019 r. Za 2019 r. przysługuje mu urlop w wymiarze: - 26 dni × 6/12 = 13 dni, - 13 dni × 8 godz.= 104 godz. Za niewykorzystane 104 godziny urlopu należy pracownikowi wypłacić ekwiwalent. |
|