Niepunktualny pracownik może ponieść konsekwencje

Spóźnienie do pracy traktowane jest w większości przypadków jako drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym. Może to sprzyjać bagatelizowaniu przez pracowników takich naruszeń, tymczasem spóźnienie do pracy może być przyczyną wymierzenia kary porządkowej, a nawet rozwiązania stosunku pracy. Spóźniający się pracownik narusza bowiem jeden ze swoich podstawowych obowiązków, jakim jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie.

Punktualność w zakresie obowiązków

Kodeks pracy w art. 100 określa podstawowe obowiązki pracownicze. Katalog tych obowiązków ma charakter otwarty, nie wyczerpuje więc wszystkich powinności ciążących na pracownikach. Niemniej wskazuje, które z nich należy traktować jako podstawowe. Na pierwszym miejscu wspomnianego katalogu znajduje się obowiązek przestrzegania przez pracownika czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. W zakresie tego obowiązku mieści się dbałość o wykonywanie pracy w ustalonych przez pracodawcę przedziałach czasowych - co zakłada punktualne rozpoczęcie pracy i wykonywanie jej przez wyznaczoną liczbę godzin. Pracownik spóźniający się do pracy generalnie narusza ten obowiązek. Niezależnie od skali spóźnienia pracodawca może mu za to wymierzyć karę porządkową. Kodeks pracy przewiduje trzy kary z odpowiedzialności porządkowej:

• upomnienia,
   
• nagany,
   
• pieniężną.

Dwie pierwsze z wymienionych kar można wymierzyć w razie naruszenia przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 K.p.). Ostatnia kara - pieniężna - może być zastosowana w przypadku:

• nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
   
• opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,
   
• stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Wybór rodzaju kary zależy od pracodawcy. Przed podjęciem decyzji o ukaraniu powinien on wziąć pod uwagę m.in. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 K.p.). Przy czym wymierzenie kary porządkowej jest uzasadnione nawet w razie niewielkiego stopnia winy pracownika.

Zwolnienie z powodu spóźnień

Pracodawcy próbujący wyegzekwować od pracowników obowiązek punktualnego przychodzenia do pracy zazwyczaj poprzestają na ustnych upomnieniach czy wymierzeniu pracownikowi kary porządkowej. Rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu jest znacznie rzadziej spotykane. Jednak tak daleko idąca konsekwencja niepunktualności pracownika jest całkowicie dopuszczalna. Należy pamiętać, że wypowiedzenie, jako zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga szczególnie ważnej przyczyny. Mogą być one różne, np. związane z powtarzającymi się spóźnieniami do pracy. Pracodawca musi mieć jednak na uwadze, że nie każdy przypadek spóźnienia będzie się kwalifikował do wypowiedzenia. Jednorazowe lub sporadyczne spóźnienia pracownika, który na ogół przestrzega porządku i dyscypliny pracy, mogą zostać uznane za nieuzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Jeszcze większą ostrożność musi wykazać pracodawca, który z powodu spóźnień do pracy zamierza rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym. W tym przypadku skala spóźnień, ich częstotliwość i rozpiętość czasowa muszą być naprawdę poważne. Trzeba przy tym zasygnalizować, że pracodawca nie może zastosować sankcji porządkowych ani też rozwiązać umowy o pracę z powodu spóźnień do pracy, jeżeli uznał je za usprawiedliwione.

Niepunktualność może kosztować

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 80 K.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Ponieważ ogólne regulacje prawa pracy nie gwarantują prawa do wynagrodzenia za czas spóźnienia, nie ma podstaw do wypłaty pełnego wynagrodzenia za miesiąc, w którym takie spóźnienie miało miejsce. Nie zmienia to faktu, że pracodawca może zgodzić się na jego odpracowanie - w takiej sytuacji pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia za nieprzepracowany okres, a czas odpracowania nie będzie stanowił pracy nadliczbowej. Jeżeli jednak spóźnienie pozostanie niepłatne, do wyliczenia wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część miesiąca zastosowanie znajdzie § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927).

Przepis ten stanowi, że w celu obliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachował prawa do wynagrodzenia, należy:

• miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
   
• otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn,
   
• obliczoną kwotę wynagrodzenia odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Jeżeli wynagrodzenie ustalono w stawce godzinowej, aby je obliczyć, należy pomnożyć tę stawkę przez godziny przepracowane (również niepełne).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)