Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną

Sąd oddalił wniosek spółki z o.o. o upadłość, oceniając jej kondycję finansową za niewystarczającą do przeprowadzenia procesu upadłości, w tym zapewnienia środków na wynagrodzenie syndyka. Spółka nie ma możliwości kontynuowania działalności. Pozostaje w stosunku pracy na czas nieokreślony z jednym pracownikiem znajdującym się pod ochroną przedemerytalną, którego zakładowy staż pracy przekracza 10 lat, a w jego puli urlopowej znajduje się niewykorzystany urlop wypoczynkowy za lata 2023-2025. Na jakich warunkach spółka może rozwiązać z nim umowę o pracę i jakie w tym zakresie ciążą obowiązki na jej zarządzie? Jakie będą konsekwencje prawne i finansowe wyboru konkretnego sposobu rozwiązania umowy o pracę dla pracodawcy i pracownika?

Upadłość ogłasza się w stosunku do dłużnika (tu spółki z o.o.), który stał się niewypłacalny (art. 10 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe, Dz. U. z 2024 r. poz. 794 ze zm.). Niewypłacalność ma miejsce wtedy, gdy dłużnik utracił zdolność do wykonywania swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych, czyli w razie opóźnienia w ich realizacji przekraczającego trzy miesiące (art. 11 ust. 1 i 1a ustawy - Prawo upadłościowe). Upadłość następuje w dacie wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości (art. 52 zd. 1 ustawy - Prawo upadłościowe). Sąd oddali jednak wniosek o ogłoszenie upadłości, jeżeli majątek niewypłacalnego dłużnika nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania lub wystarcza jedynie na zaspokojenie tych kosztów (art. 13 ust. 1 ustawy - Prawo upadłościowe). Taka sytuacja zaistniała u Czytelnika.

Z takiej ochrony korzysta pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 K.p.). Pracownik z pytania jest chroniony przed utratą zatrudnienia, ponieważ sąd nie ogłosił upadłości spółki z o.o. Niemożność prowadzenia przez spółkę działalności z uwagi na niewypłacalność:

• nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi będącemu pod ochroną przedemerytalną, lecz taki pracownik ma prawo sam dokonać wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 w zw. z art. 32 K.p.),
• nie stanowi powodu do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na niewystąpienie okoliczności wskazanych w art. 52 i art. 53 K.p.,
• pozwala pracownikowi rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym (art. 55 § 1¹ K.p.) przyjmując, że pracodawca narusza w sposób ciężki swój obowiązek wypłaty wynagrodzenia (por. m.in. uzasadnienie postanowienia SN z 14 maja 2024 r., sygn. akt II PSK 75/23).

Na gruncie prawa pracy Czytelnik ma dwie możliwości, tj.: porozumienie rozwiązujące umowę o pracę z inicjatywy pracownika lub pracodawcy (art. 30 § 1 pkt 1 K.p.) albo likwidację pracodawcy, która uprawni go do wypowiedzenia umowy o pracę.

Porozumienie stron to najłatwiejszy i najszybszy sposób rozwiązania umowy o pracę. W wyroku z 5 września 2012 r. (sygn. akt III APa 10/12) Sąd Apelacyjny w Białymstoku stwierdził, że: "Porozumienie stron to w istocie umowa rozwiązująca stosunek pracy, która może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza zatem porozumienie się przez strony co do wszystkich okoliczności i wchodzących w grę roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, który strony rozwiązują. Granicę w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wyznacza zasada swobody umów (art. 353¹ K.c. w zw. z art. 300 K.p. - przyp. red.), z ograniczeniami wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, a w szczególności przepisów prawa pracy służących ochronie pracownika.". Porozumieniem stron można więc określić warunki i termin ustania zatrudnienia, w tym wyłączyć ochronę przedemerytalną (por. postanowienie SN z 6 października 2021 r., sygn. akt I PSK 129/21).

Na porozumienie rozwiązujące umowę o pracę muszą wyrazić zgodę obie jej strony. Pracownik będzie mógł uchylić się od jego skutków, jeśli zawrze je pod wpływem istotnego błędu, podstępu lub groźby (art. 84-87 K.c.). Przy braku takich czynników porozumienie rozwiąże umowę o pracę w terminie w nim wskazanym, a obydwie strony będą musiały wypełnić przyjęte na siebie obowiązki (np. spółka z o.o. z pytania powinna wypłacić uzgodnione wynagrodzenie oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy).

W uzasadnieniu wyroku z 10 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 310/98, OSNP 1999/19/614) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "(...) Likwidacja pracodawcy z istoty rzeczy dotyczy utraty przez niego bytu prawnego i wobec tego zawsze jest likwidacją »w całości« (całego podmiotu prawnego); nie ma częściowej likwidacji podmiotu prawnego (podmiot ten istnieje albo nie). Jest to jednocześnie likwidacja stała i faktyczna, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna, zatrudniająca pracowników. (...).". Tylko w takich warunkach może mieć zastosowanie art. 41¹ K.p. Ochrona przedemerytalna nadal funkcjonuje, jeżeli następuje przejście całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, który kontynuuje ich działalność lub podejmuje podobną działalność (por. postanowienie SN z 15 kwietnia 2021 r., sygn. akt III PSK 46/21).

Przy dokonywaniu wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji pracodawcy spółka z pytania musi zachować wymogi formalne. Jest zatem zobowiązana przygotować oświadczenie o wypowiedzeniu na piśmie wraz z uzasadnieniem oraz pouczeniem o prawie pracownika odwołania się do sądu (art. 30 § 3-5 K.p.). Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może skrócić maksymalnie do 1 miesiąca, co wiąże się z prawem pracownika do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36¹ § 1 K.p.). Umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 K.p.).

Zarząd spółki z pytania zawiera porozumienie rozwiązujące umowę o pracę lub podpisuje i wręcza jej wypowiedzenie z powodu likwidacji pracodawcy. Jest bowiem organem dokonującym czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 3¹ K.p. w zw. z art. 201 § 1 K.s.h.). Odpowiada też za ich wykonanie, w tym w zakresie finansowym.

Odpowiedzialność cywilnoprawną zarządu określają art. 291-299 i art. 300 K.s.h. Natomiast odpowiedzialność karną w sprawach pracowniczych reguluje art. 218 K.k. (m.in. grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 - za złośliwe lub uporczywe naruszenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego), a w sprawach przeciwko obrotowi gospodarczemu (w tym zaspokajaniu wierzycieli) - art. 296-309 K.k.

Wspomnijmy, że od daty wydania postanowienia sądu o oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, jeżeli jego majątek nie wystarcza lub jedynie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania, zachodzi niewypłacalność pracodawcy. Przesądza o tym art. 3 ust. 1 pkt 3 i ust. 2 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 2025 r. poz. 433), dalej ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych. Pracownik może zatem złożyć wniosek do marszałka województwa o wypłatę należności głównych należnych od niewypłacalnego pracodawcy, m.in. wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia przestojowego i chorobowego (art. 12 w zw. z art. 16 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych).