Ustalenie właściwego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych w odniesieniu do pracowników transgranicznych wykonujących pracę zdalną umożliwia porozumienie ramowe. Ma ono zastosowanie do pracowników wykonujących pracę w różnych państwach członkowskich, tzn. w państwie zatrudnienia i państwie zamieszkania w formie transgranicznej pracy zdalnej, w wymiarze co najmniej 25%, lecz mniej niż 50% całkowitego czasu pracy.
Wykonywanie jednej lub kilku odrębnych prac w dwóch lub więcej państwach członkowskich w tym samym bądź kilku przedsiębiorstwach albo dla jednego lub wielu pracodawców traktowane jest jako wykonywanie pracy w dwóch lub więcej państwach członkowskich. Taki stan rzeczy powoduje, że dana osoba podlega ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa, w którym ma miejsce zamieszkania, pod warunkiem że wykonuje znaczną część pracy w tym państwie. Ma to swoje umocowanie w art. 13 ust. 1 pkt a) rozporządzenia 883/2004/WE w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Odstępstwa od tego przepisu mogą wynikać z tzw. porozumienia wyjątkowego. Mianowicie na podstawie art. 16 rozporządzenia 883/2004/WE dwa państwa członkowskie lub więcej, właściwe władze tych państw lub organy wyznaczone przez te władze mogą przewidzieć, za wspólnym porozumieniem, w interesie niektórych osób lub niektórych grup osób, wyjątki od zasady określonej w art. 13 ust. 1 lit. a) rozporządzenia 883/2004/WE/. Odnośnie pracy zdalnej tym wyjątkiem jest porozumienie ramowe w sprawie stosowania art. 16 ust. 1 rozporządzenia 883/2004/WE w przypadkach zwyczajowej telepracy transgranicznej na terenie UE, EOG i Szwajcarii, które weszło w życie 1 lipca 2023 r. Pozwala ono na ustalenie ustawodawstwa właściwego państwa siedziby pracodawcy mimo wykonywania znacznej części pracy w kraju zamieszkania. Do tego porozumienia przystąpiło 18 państw: Austria, Belgia, Chorwacja, Czechy, Finlandia, Francja, Niemcy, Liechtenstein, Luksemburg, Malta, Norwegia, Polska, Portugalia, Hiszpania, Szwecja, Szwajcaria, Holandia, Słowacja. Nie jest to katalog zamknięty, gdyż w przyszłości lista państw uczestniczących w porozumieniu ma się poszerzyć, z tym że Wielka Brytania odmówiła przystąpienia do porozumienia. Ma to istotne znaczenie, gdyż uregulowania w nim zawarte mają zastosowanie do pracowników z państw, które są sygnatariuszami porozumienia. Inaczej mówiąc, pracownik może zostać objęty porozumieniem, pod warunkiem, że jego miejsce zamieszkania znajduje się w państwie, które przystąpiło do porozumienia, a siedziba pracodawcy musi znajdować się w jednym z pozostałych państw porozumienia (przykład 1). Pracownik wykonujący częściowo pracę zdalną może podlegać ubezpieczeniom społecznym państwa, w którym jest zarejestrowana siedziba pracodawcy, jeśli zostaną spełnione warunki porozumienia.
Na potrzeby porozumienia ramowego praca zdalna i telepraca to pojęcia tożsame, ale z ujęciem transgraniczności. I tak za zwyczajową telepracę zagraniczną uznaje się pracę zdalną wykonywaną z państwa zamieszkania przy zachowaniu połączenia cyfrowego ze środowiskiem pracy pracodawcy, którego siedziba znajduje się w państwie innym niż państwo zamieszkania.
Porozumienie ma zastosowanie do pracowników, którzy zwyczajowo pracują w różnych państwach członkowskich, tzn. mają pracodawcę w jednym lub kilku krajach członkowskich (innych niż państwo zamieszkania) i wykonują część swojej pracy w państwie zamieszkania, w formie telepracy transgranicznej, w wymiarze co najmniej 25%, lecz poniżej 50% całkowitego czasu pracy. Porozumienie nie obejmuje osób, które:
W świetle tych rozwiązań porozumienie ramowe ma zastosowanie tylko do osób, które zwyczajowo pracują w państwie, w którym znajduje się siedziba pracodawcy oraz wykonują pracę zdalną w państwie zamieszkania i nie wykonują w państwie zamieszkania innej działalności niż praca zdalna (przykład 2).
Postanowienia porozumienia ramowego nie mają zastosowania automatycznego ani obligatoryjnego. Pracownik zatrudniony w polskiej firmie bądź pracodawca dla skorzystania z uregulowań porozumienia dotyczącego zwyczajowej telepracy transgranicznej powinien wystąpić z wnioskiem o zawarcie porozumienia wyjątkowego (US-36) na podstawie art. 16 ust. 1 rozporządzenia 883/2004/WE. Wniosek ten składa w oddziale ZUS w Kielcach.
Po ustaleniu, że zainteresowany spełnia warunki porozumienia dotyczącego zwyczajowej telepracy transgranicznej, należy złożyć Wniosek o wydanie zaświadczenia A1 po zawartym porozumieniu wyjątkowym (US-34). Składa się go do oddziału ZUS właściwego dla siedziby wnioskodawcy. Wydane Zaświadczenie A1 potwierdzi, że do pracownika mają zastosowanie polskie przepisy w zakresie ubezpieczeń społecznych. Osoby, które są zatrudnione przez zagranicznego pracodawcę i wykonują część swojej pracy w formie zdalnej na terenie Polski, z wnioskiem o przystąpienie do porozumienia mogą wystąpić do instytucji zabezpieczenia społecznego w państwie siedziby pracodawcy. Z takim wnioskiem może tez wystąpić zagraniczny pracodawca. W tym przypadku działa dokładnie ten sam mechanizm, a więc wymiar czasu telepracy na terenie Polski musi się mieścić w przedziale co najmniej 25%, ale poniżej 50% całkowitego czasu pracy. Jeśli wymiar ten będzie niższy niż 25%, porozumienie nie ma zastosowania (przykład 3).
|
Przykład 1 Pracownik jest zatrudniony przez spółkę z siedzibą w Polsce. W miesiącu pracuje stacjonarnie 60% swojego czasu pracy w Polsce (czyli w kraju siedziby pracodawcy). W pozostałej części czasu pracy (40%) wykonuje pracę zdalną z Grecji (czyli kraju zamieszkania) na rzecz pracodawcy z Polski. Ponieważ pracownik wykonuje pracę zdalną z Grecji, która obecnie nie jest sygnatariuszem porozumienia, to postanowienia porozumienia w sprawie telepracy nie mają zastosowania.
Osoba jest zatrudniona przez polską firmę. Według harmonogramu wykonuje swoją pracę: 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy w Polsce - 60% czasu pracy oraz 2 dni pracy zdolnej z domu w Czechach (miejsce zamieszkania) - 40% czasu pracy. Jednocześnie pracownik polskiej firmy nie wykonuje żadnej innej działalności na terenie Czech. Komputer pracownika przy pracy zdalnej jest podłączony do środowiska informatycznego pracodawcy. Biorąc pod uwagę fakt, że oba państwa są sygnatariuszami porozumienia ramowego, a wymiar czasu pracy zdalnej w kraju zamieszkania mieści się w przedziale co najmniej 25%, a poniżej 50% - porozumienie ramowe ma zastosowanie. W takiej sytuacji ustawodawstwo polskie w zakresie ubezpieczeń społecznych (składki do ZUS) ma nadal zastosowanie.
Polak jest zatrudniony przez niemiecką firmę. Wykonuje pracę stacjonarną na terenie Niemiec w wymiarze 80% całkowitego czasu pracy. W Polsce wykonuje pracę zdalną w wymiarze 20% czasu pracy. Porozumienie ramowe nie ma w tym przypadku zastosowania. Pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym na terenie Niemiec, co potwierdza zaświadczenie A1 wydane przez niemiecką instytucję ubezpieczeniową. |
| ||||||||||||
|
||||||||||||
