Zatrudnianie przy pracach sezonowych

1.1. Umowa o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy

W przypadku gdy czynności, które mają być czasowo powierzone będą wykonywane w warunkach właściwych dla stosunku pracy, pracodawca może zawrzeć z kandydatem umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Mogą być one poprzedzone umową na okres próbny.

Umowa na okres próbny jest zawierana maksymalnie na 3 miesiące i stosunkowo łatwo ją zakończyć przed upływem tego terminu. Okres wypowiedzenia tej umowy wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
   
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
   
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 K.p.).

Ponadto wypowiedzenie nie wymaga uzasadnienia, ani konsultacji związkowej.

Kodeks pracy nie wprowadza limitu czasowego dla pozostałych umów terminowych. Umowy te powinny wskazywać okres na jaki zostały zawarte, odpowiednio w odniesieniu do umowy:

• na czas określony przez wskazanie daty końcowej,
   
• na czas wykonania określonej pracy przez wyraźne wskazanie zadania, będącego przedmiotem umowy.

Wyjaśniamy przy tym, że nie ma przeszkód do zawierania wielu krótkoterminowych umów na czas określony. Co prawda w art. 25¹ K.p. ustanowiony jest limit dwóch umów na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca, to jednak nie obejmuje on umów zawartych m.in. w celu wykonywania pracy sezonowej.

Także ilość umów na czas wykonania określonej pracy nie podlega żadnym ograniczeniom.

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas wykonania określonej pracy. Przedmiotem umowy jest zbiór czereśni na plantacji należącej do zakładu pracy. Po zakończeniu tej umowy zamierza zawrzeć z pracownikiem następną umowę w celu zbioru innych owoców sezonowych. Umowy te mogą być powtarzane wielokrotnie.

Pracodawca oprócz warsztatu naprawy sprzętu turystycznego, prowadzi wypożyczalnię sprzętu wodnego w miejscowości nadmorskiej. Dla jej obsługi zatrudnia w sezonie letnim pracowników na podstawie umów na czas określony. W zależności od koniunktury, a także warunków atmosferycznych, zawieranych jest od kilku do kilkunastu umów. Powyższe nie narusza przepisów prawa pracy.

Negatywną cechą umów na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy jest ograniczenie możliwości wcześniejszego ich zakończenia. Każdą z nich można rozwiązać za porozumieniem stron. Umowy te, co do zasady, nie podlegają natomiast wypowiedzeniu. Jedynie umowa na czas określony zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a więc na co najmniej 6 miesięcy i 1 dzień, może przewidywać możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Strony powinny o tym postanowić przy jej zawieraniu (art. 33 K.p.).

W odniesieniu do omówionych wyżej umów istnieje jeszcze jedno zagrożenie, a mianowicie stosownie do art. 177 § 3 K.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

1.2. Zatrudnianie młodocianych do prac lekkich

Stosunkowo często do prac sezonowych zatrudniani są pracownicy młodociani, tj. osoby, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 lat. Należy pamiętać, że młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego (art. 191 § 2 K.p.). W innym celu może być zatrudniony jedynie na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, które nie będą powodować zagrożenia dla jego życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a ponadto nie utrudnią wypełniania przez niego obowiązku szkolnego (art. 200¹ § 1 i 2 K.p.). W świetle art. 191 § 2 K.p. należy uznać, że przy pracach lekkich mogą być zatrudnieni jedynie pracownicy posiadający odpowiednie kwalifikacje zawodowe (por. Leszek Mitrus, Kodeks pracy 2011, Komentarz pod red. B. Wagner, ODDK Gdańsk 2011, str. 944).

Jak wyjaśniła Państwowa Inspekcja Pracy na stronie internetowej www.pip.gov.pl, pracodawca zamierzając zatrudnić młodocianego przy pracach lekkich, jest obowiązany ustalić wykaz lekkich prac, który nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, a po zatwierdzeniu zamieścić ten wykaz w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Młodociany powinien zostać zapoznany z tym wykazem przed rozpoczęciem pracy.

W poradniku PIP pt. "Praca w wakacje" wśród lekkich prac sezonowych odpowiednich dla młodocianych wymienia się m.in. takie prace jak:

• zbieranie owoców,
   
• sprzątanie wnętrz i pomieszczeń,
   
• prace porządkowe wokół budynków.

Zaznaczyć przy tym należy, że warunki wykonywania lekkich prac nie mogą naruszać przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. nr 200, poz. 2047 z późn. zm.).

1.3. Outsourcing pracowniczy

Pracodawca, który nie zamierza zwiększać zakładowego stanu zatrudnienia może pozyskać pracowników w ramach tzw. outsourcingu pracowniczego. Polega on na "wynajęciu" na ściśle określony czas oraz do konkretnych zadań, pracowników tzw. tymczasowych, których zatrudniają wyspecjalizowane w tym zakresie agencje. Przy zatrudnieniu tymczasowym występują trzy podmioty prawa:

• pracodawca użytkownik (wynajmujący pracownika),
   
• pracownik tymczasowy, wykonujący pracę u pracodawcy użytkownika,
   
• agencja pracy tymczasowej jako właściwy pracodawca (zleceniodawca) pracownika tymczasowego.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez agencje pracy tymczasowej oraz ich kierowania do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.). W art. 2 pkt 3 tego aktu prawnego zawarto definicję pracy tymczasowej. W myśl powołanego przepisu określenie praca tymczasowa oznacza wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze m.in. sezonowym.

Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona przez agencję w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Pracodawca użytkownik jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu jedynie:

• odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej,
   
• napoje i posiłki profilaktyczne,
   
• szkolenia w zakresie bhp,

a ponadto przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego dla zajmowanego stanowiska pracy oraz poinformować zainteresowanego o tym ryzyku.

Zwracamy uwagę! Rejestr agencji pracy tymczasowej prowadzi marszałek województwa właściwy dla siedziby agencji, a informacje w nim zawarte są jawne (art. 18d ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Z kolei informacje, czy dany podmiot jest wpisany do rejestru agencji zatrudnienia można zweryfikować za pomocą Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia - na stronie internetowej www.kraz.praca.gov.pl.

1.4. Umowy prawa cywilnego

Zgodnie z zasadą swobody umów, obowiązującą również w sferze zatrudnienia, czynności o charakterze sezonowym mogą być powierzane na podstawie umów prawa cywilnego. Jednak cywilny stosunek prawny nie może posiadać cech charakterystycznych dla umowy o pracę.

Najczęściej zawieranymi umowami cywilnoprawnymi są umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, do których na mocy Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Zgodnie z art. 627 K.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Uregulowana w art. 734 K.c. umowa zlecenia jest z kolei umową o dokonanie czynności prawnej na rzecz zleceniodawcy. Z mocy art. 750 K.c. przepisy o zleceniu stosuje się do umów o świadczenie usług.

Zlecenie podobnie jak umowa o pracę jest umową starannego działania i przyjmujący zlecenie nie odpowiada za nieosiągnięcie efektu swojego działania, a jedynie za niedołożenie należytej staranności przy jego realizacji. Natomiast umowa o dzieło jest umową rezultatu. Na ten temat pisaliśmy m.in. w UiPP nr 1/2013, str. 39-41, nr 7/2013, str. 15-17.

Przepisy prawa pracy w zakresie czasu pracy również nie wyodrębniają grupy zawodowej o nazwie pracownicy sezonowi, a tym samym nie regulują w sposób odrębny ich czasu pracy. Wobec powyższego pracodawcy zatrudniającemu pracowników do prac sezonowych pozostaje przyjęcie jednego z ogólnie przyjętych systemów czasu pracy.

W wariancie podstawowym równoważnego czasu pracy planowa dniówka robocza nie może przekraczać 12 godzin, a okres rozliczeniowy 4 miesięcy.

Pracodawca będący rolnikiem w dniu 1 czerwca 2013 r. zatrudnił do zbiorów kilkunastu pracowników na okres 3-miesięcy w podstawowym wariancie systemu równoważnego w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Ponadto ustalił, że w pierwszym miesiącu zatrudnienia będą oni pracować po 12 godzin przez 6 dni w tygodniu (od poniedziałku do soboty), czyli łącznie 300 godzin (25 dni x 12 godz.), w lipcu br. przepracują 15 dniówek po 12 godzin (15 dni x 12 godz. = 180 godz.), a w sierpniu br. - 8 dni po 4 godziny (8 dni x 4 godz. = 32 godz.). Zarówno liczba zaplanowanych przez pracodawcę godzin (wymiar: 40 godz. x 13 tyg. - 8 godz. x 1 święto = 512 godz.; praca planowa: 300 godz. + 180 godz. + 32 godz. = 512 godz.), jak i dni roboczych (nie więcej niż: 512 godz. : 8 godz. = 64 dni; 25 dni + 22 dni + 8 dni < 64 dni) jest zgodna z przepisami. Plan pracy jest w tym zakresie prawidłowy.

Istotne jest, że rozkład czasu pracy, także pracownika sezonowego, nie może być modyfikowany w dowolnej chwili i zakresie. Harmonogram czasu pracy jest sprecyzowanym planem pracy pracownika (lub grupy pracowników) w ramach obowiązującego go systemu lub rozkładu czasu pracy, który powinien mieć charakter "pewny", a przesłanki dopuszczające jego zmianę cechę wyjątkowości. Powyższe potwierdza Państwowa Inspekcja Pracy (znak pisma: GPP-417-4560-19/09/PE/RP), zdaniem której korekta rozkładu może nastąpić jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. z powodu choroby innego pracownika) oraz w Kodeksie pracy (np. z powodu pracy w dniu wolnym, niedzielę bądź święto).

Jeżeli chodzi o pracowników tymczasowych, to podlegają oni ogólnym regulacjom z zakresu czasu pracy. Pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących pozostałych pracowników.

Z kolei pracownicy młodociani zatrudnieni przy pracy lekkiej w zakresie czasu pracy korzystają z rozwiązań szczególnych. Jak wynika z art. 200² K.p., wymiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego w celach zarobkowych (przy lekkiej pracy) w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat zatrudnionego przy tej pracy nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Jeśli pracodawca zatrudnia młodocianego przy lekkiej pracy również w czasie roku szkolnego, to powinien ustalić wymiar i rozkład czasu pracy uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych, wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

Zwracamy uwagę! Wskazany wyżej wymiar czasu pracy obowiązuje również w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Dlatego przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy (art. 200² § 4 K.p.).

Przypominamy też, że wszystkim zatrudnionym młodocianym, których dobowy czas pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny, przysługuje wliczana do czasu pracy przerwa w pracy trwająca nieprzerwanie 30 minut. Ponadto młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, przy czym pora nocna dla tej grupy pracowników przypada pomiędzy godzinami 22⁰⁰ a 6⁰⁰.

Osoby wykonujące pracę na podstawie umów prawa cywilnego w zakresie czasu pracy podlegają daleko idącej swobodzie. Zleceniobiorcy (wykonawcy) nie ograniczają w tym zakresie żadne przepisy. Wskazania w tym przedmiocie zasadniczo nie powinny też wynikać z poleceń zlecającego. Jest to bowiem cecha właściwa dla stosunku pracy. Strony według zasady swobody umów mogą jednak pewne postanowienia w odniesieniu do pory wykonywania zadań przyjąć podczas zawierania umowy.

Osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy do pracy sezonowej objęte są ogólnymi przepisami urlopowymi omawianymi przez nas wielokrotnie, w tym w dodatku nr 9 do UiPP nr 9/2013, pt. "Urlopy wypoczynkowe w 2013 roku".

Jeżeli chodzi o pozostałe osoby, to pracownicy tymczasowi za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika uzyskują prawo do 2 dni urlopu wypoczynkowego. Agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie tego urlopu, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb jego udzielenia (w razie jego niewykorzystania agencja wypłaca ekwiwalent). Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym urlopowi. Natomiast zleceniobiorcy (wykonawcy) nie nabywają prawa do urlopu, chyba że strony postanowią inaczej w łączącej je umowie prawa cywilnego.

Pracownik sezonowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę (bez względu na jej rodzaj) podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym wszystkich ryzyk i ubezpieczeniu zdrowotnemu. W konsekwencji pracodawca obowiązany jest zgłosić takiego pracownika do ubezpieczeń na druku ZUS ZUA w ciągu 7 dni od daty nawiązania stosunku pracy oraz rozliczania i opłacania za niego składek. Podstawę wymiaru składek ZUS pracowników, co do zasady, stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca powinien wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu. Od wypłaconego pracownikowi sezonowemu wynagrodzenia pracodawca pobiera zaliczkę na podatek dochodowy na zasadach określonych w art. 32 ustawy o pdof, czyli analogicznie jak dla pozostałych pracowników.

Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej

Jeżeli dana osoba do pracy sezonowej zostanie zatrudniona na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, to z tego tytułu podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz ubezpieczeniu wypadkowemu, a także obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu; dobrowolne jest ubezpieczenie chorobowe. Zleceniodawca ma więc obowiązek zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń na druku ZUS ZUA, w ciągu 7 dni od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania, a następnie rozliczania i opłacania za niego składek. Podstawę wymiaru składek ZUS, co do zasady, stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu wykonywania umowy zlecenia, jeśli w umowie tej odpłatność określono kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie. Jeżeli wynagrodzenie określono w inny sposób, to podstawę wymiaru składek ZUS stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy zlecenia zleceniodawca powinien wyrejestrować zleceniobiorcę z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA.

Zwracamy uwagę! Umowa zlecenia może rodzić tytuł tylko do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego, jeśli osoba ją wykonująca jest np. pracownikiem zatrudnionym w innym podmiocie w pełnym wymiarze czasu pracy i umowy zlecenia nie wykonuje na rzecz własnego pracodawcy.

Przy pracy sezonowej na podstawie umowy zlecenia została zatrudniona osoba fizyczna. Osoba ta jest równocześnie pracownikiem innego podmiotu i zlecenia nie wykonuje na rzecz własnego pracodawcy.

Wariant 1 - z umowy o pracę uzyskuje ona przychód podlegający oskładkowaniu (w przeliczeniu na okres miesiąca) w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z umowy zlecenia podlega więc obowiązkowo tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Wariant 2 - z umowy o pracę uzyskuje ona przychód podlegający oskładkowaniu (w przeliczeniu na okres miesiąca) w wysokości niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z umowy zlecenia podlega więc obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, ubezpieczeniu wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu; dobrowolne jest ubezpieczenie chorobowe.

Wariant 3 - w okresie wykonywania pracy sezonowej osoba ta przebywa na urlopie bezpłatnym. Z umowy zlecenia podlega ubezpieczeniom tak jak w wariancie 2.

Uczeń oraz student, który nie ukończył 26 lat, z tytułu umowy zlecenia nie podlega ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu ani obowiązkowo, ani dobrowolnie. Tak wynika z art. 6 ust. 4 ustawy o sus i art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e) ustawy zdrowotnej.

Dla celów ubezpieczeń w ZUS uznaje się, że uczniem - do 31 sierpnia każdego roku - jest osoba, która: kontynuuje naukę w tej samej szkole, skończyła szkołę i rozpoczyna naukę w szkole, w której rok szkolny rozpoczyna się 1 września, ukończyła szkołę i nie kontynuuje nauki. Osobę, która przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe uznaje się za ucznia do 30 września. Natomiast za studenta dana osoba jest uważana do dnia ukończenia studiów (lub skreślenia z listy studentów). Tym samym zleceniodawca nie zgłasza tych osób do ubezpieczeń, a od uzyskiwanego wynagrodzenia nie rozlicza składek ZUS.

Jeżeli praca sezonowa byłaby wykonywana na podstawie umowy o dzieło, to nie rodziłaby obowiązku ubezpieczeń (przyjmując oczywiście, że nie byłaby zawarta z własnym pracodawcą oraz wykonywana na jego rzecz).

Uzyskiwane przez osobę fizyczną przychody z tytułu wykonywanej umowy zlecenia (także umowy o dzieło) podlegają opodatkowaniu. Przychody z tytułu wykonywania usług, na podstawie umowy zlecenia (umowy o dzieło) uzyskane od osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, osoby prawnej i jej jednostki organizacyjnej oraz jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej zalicza się do przychodów z działalności wykonywanej osobiście, o której mowa w art. 13 pkt 8 ustawy o pdof. Jeżeli umowa zlecenia (o dzieło) została zawarta z osobą, która nie jest pracownikiem zleceniodawcy, to od uzyskanego z tego tytułu przychodu zleceniodawca pobiera zryczałtowany podatek w wysokości 18% przychodu, jeżeli kwota należności określona w umowie nie przekracza 200 zł (art. 30 ust. 1 pkt 5a ustawy o pdof). W innym przypadku pobiera zaliczkę na podatek dochodowy na zasadach określonych w art. 41 ust. 1-1a ustawy o pdof.

Maturzysta (18 lat) został zatrudniony do pracy sezonowej na podstawie umowy zlecenia. Załóżmy, że pierwsza umowa została zawarta na okres od 3 do 4 czerwca, druga od 10 do 11 czerwca, trzecia od 17 do 18 czerwca i czwarta od 24 do 25 czerwca. W każdej z tych umów odpłatność określona została na kwotę 200 zł.

Umowy zlecenia nie rodzą obowiązku ubezpieczeń w ZUS. Zleceniodawca od wynagrodzenia z każdej z umów pobrał zryczałtowany podatek w wysokości 36 zł (200 zł x 18%), zleceniobiorcy wypłacając 164 zł (200 zł - 36 zł).

Załóżmy, że na okres od 1 do 31 lipca 2013 r. zleceniodawca zatrudnił do pracy sezonowej studenta w wieku 22 lat. W umowie wynagrodzenie określono miesięcznie na 2.000 zł. Zostanie ono wypłacone 31 lipca br. Umowa zlecenia nie rodzi obowiązku ubezpieczeń w ZUS. Zleceniodawca od wynagrodzenia pobierze zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 288 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• koszty uzyskania przychodów: 2.000 zł x 20% = 400 zł,
   
• podstawa opodatkowania: 2.000 zł - 400 zł = 1.600 zł,
   
• zaliczka na podatek dochodowy: 1.600 zł x 18% = 288 zł.

Zleceniobiorcy wypłaci 1.712 zł (2.000 zł - 288 zł).

Zatrudnienie pracownika tymczasowego

Pracownik tymczasowy podlega obligatoryjnie ubezpieczeniom społecznym wszystkich ryzyk i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Zgłoszenia do przedmiotowych ubezpieczeń dokonuje agencja pracy tymczasowej będąca stroną umowy o pracę oraz stroną zobowiązaną do wypłaty wynagrodzenia. Dlatego też agencja jest płatnikiem składek ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy.

Praca sezonowa jakkolwiek jest pracą o charakterze krótkotrwałym, to tak jak w każdym innym przypadku może być wykonywana jedynie na podstawie oraz w ramach przewidzianych w przepisach prawa. Powierzenie jej z ich naruszeniem rodzi określone konsekwencje prawne. Jak wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy na stronie internetowej www.pip.gov.pl, mamy wówczas do czynienia z nielegalnym zatrudnieniem, zagrożonym określonymi sankcjami. W wyjaśnieniu PIP czytamy, że: "Według definicji zawartej w art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (…) »nielegalne zatrudnienie« lub »nielegalna inna praca zarobkowa« to w szczególności zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków oraz niezgłoszenie osoby zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego.

Jeżeli inspektor pracy stwierdzi brak umowy o pracę na piśmie (tj. niepotwierdzenie pracownikowi takiej umowy w formie pisemnej - najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika), nakłada na osobę odpowiedzialną mandat karny (…) w granicach od 1.000 do 2.000 zł, wyjątkowo - w razie tzw. recydywy, o której mowa w art. 96 § 1b Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia - może on sięgnąć 5000 zł. Inspektor ma też prawo, zamiast stosowania postępowania mandatowego, skierować wniosek o ukaranie do sądu, który orzeka grzywnę do 30.000 zł.

Z kolei brak zgłoszenia osoby zatrudnionej (np. pracownika) lub wykonującej inną pracę zarobkową (np. zleceniobiorcy) do ubezpieczenia społecznego nie jest wykroczeniem sankcjonowanym przez organy Państwowej Inspekcji Pracy. W razie stwierdzenia takiej sytuacji inspektor pracy powiadamia właściwy urząd, tj. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który wdraża stosowną procedurę. W szczególności warto wspomnieć, że na mocy art. 98 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy (...) o systemie ubezpieczeń społecznych (...), kto, jako płatnik składek albo osoba obowiązana do działania w imieniu płatnika, nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane bądź nie dopełnia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne w przewidzianym przepisami terminie - podlega karze grzywny do 5.000 zł. (…)

Ponadto właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy, tj. inspektor pracy lub okręgowy inspektor pracy, zawiadamia o naruszeniu przepisów prawa właściwe organy, a w szczególności urząd kontroli skarbowej - o naruszeniu przepisów prawa podatkowego (art. 37 ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o PIP...). Należy bowiem zdawać sobie sprawę, że zatrudnienie »na czarno« wiąże się też zwykle z nieodprowadzaniem należności podatkowych.".