Rozwiązywanie umów o pracę zawartych na czas określony

Zasady rozwiązywania umów o pracę zostały określone w art. 30 i nast. K.p. Zgodnie z powołanymi przepisami umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się:

• z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 K.p.),
   
• na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 K.p.),
   
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem - art. 30 § 1 pkt 2 i art. 33 K.p.),
   
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia - art. 30 § 1 pkt 3 K.p.).

Pracodawca rozwiązujący omawiany stosunek pracy powinien przestrzegać następujących reguł:

• oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy,
   
• w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,
   
• okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący 2 tygodnie kończy się w sobotę.

Pracodawca ustnie oświadczył pracownikowi, że rozwiązuje z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie ustne jest skuteczne, chociaż należy uznać je za wadliwe. Co istotne, czynność prawna pracodawcy zmierzająca do rozwiązania umowy o pracę może być podważona jedynie w drodze powództwa przed sądem pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 170/97, OSNP 1998/8/239), wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa.

Umowa o pracę zawarta na czas określony, może być wypowiedziana po spełnieniu warunków wynikających z art. 33 K.p. Norma ta stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeśli jednak nie wprowadzono klauzuli o prawie do wypowiedzenia tej umowy, to żadna ze stron nie może jej rozwiązać w tym trybie.

Wymóg ponad 6-miesięcznego okresu, na który zawarto umowę nie oznacza, że umowy zawierającej omawianą klauzulę nie można wypowiedzieć wcześniej. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r. (sygn. akt I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173) stwierdził, że: "Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy), może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.".

Biorąc pod uwagę fakt, że obowiązuje dwutygodniowe wypowiedzenie, które zawsze kończy się w sobotę, jego początek zaczyna się w niedzielę. Jednak oświadczenie woli pracodawcy (albo pracownika) w tej sprawie może zostać złożone drugiej stronie wcześniej (np. w poniedziałek). W takim przypadku początek okresu wypowiedzenia nie biegnie od daty złożenia oświadczenia, lecz liczony jest od najbliższej niedzieli.

Pracodawca zatrudnia pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Jeden z nich we wtorek 24 lipca br. złożył dwutygodniowe wypowiedzenie, wskazując datę upływu wypowiedzenia na poniedziałek 6 sierpnia br. Wypowiedziana umowa o pracę na czas określony ulegnie rozwiązaniu w najbliższą po upływie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia sobotę, czyli 11 sierpnia br. Przyjęcie przez pracownika niewłaściwego okresu wypowiedzenia nie doprowadzi do rozwiązania umowy w podanym przez niego terminie.

W związku z wymienionym okresem wypowiedzenia pracownikom zwalnianym w tym trybie przez pracodawcę przysługują dwa dni wolnego na poszukiwanie pracy (art. 37 K.p.). Wypowiadając umowę na czas określony pracodawca nie ma obowiązku podawania pracownikowi do wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy (art. 30 § 4 K.p.) oraz przeprowadzania konsultacji związkowej (art. 38 K.p.).

Umowa o pracę została zawarta na 9 miesięcy. Pracownik często choruje, co dezorganizuje pracę w firmie. W treści umowy brak jest zapisu o dopuszczalności jej wypowiedzenia.

Jeśli nie wprowadzono do umowy klauzuli o prawie do jej wypowiedzenia, to żadna ze stron nie może tej umowy wypowiedzieć. Strony mogą umowę rozwiązać tylko za porozumieniem stron, a pracodawca w trybie art. 53 § 1 K.p. z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, na warunkach określonych tym przepisem.

Kodeksowe regulacje dotyczące wypowiadania umów o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 K.p.). Umowy na czas określony można wypowiedzieć zmieniająco tylko w sytuacji, gdy są zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy i zawierają zapis pozwalający na wcześniejsze ich rozwiązanie za wypowiedzeniem.

Każda umowa o pracę zawarta na czas określony, także niezawierająca klauzuli, o której mowa w art. 33 K.p., może zostać rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 41¹ § 2 K.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), którą stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Poniżej prezentujemy przykładowy wzór oświadczenia pracodawcy w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.

Omawianą umowę o pracę można również rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 K.p.) albo pracownika (art. 52 K.p.) lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 K.p.). Pierwszy z wymienionych sposobów znajdzie zastosowanie w przypadku, gdy pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec pracownika. Drugi, gdy pracownik:

• dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych,
   
• popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
   
• z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania zawodu.

W sytuacjach niezawinionych przez pracownika, pracodawca może rozwiązać tę umowę ze skutkiem natychmiastowym w przypadkach wymienionych w art. 53 § 1 K.p. (w razie choroby pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwających przez okres wskazany w tym przepisie).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy. Jeżeli wypowiedzenie omawianej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 3 K.p.). Ograniczenie to nie dotyczy pracowników chronionych (por. wyrok TK z dnia 12 lipca 2010 r., sygn. akt P 4/10, opublikowany w Dz. U. nr 135, poz. 912), chyba że uwzględnienie żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy pracownika objętego szczególną ochroną jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy również orzeka o odszkodowaniu.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 K.p.).

Zgodnie z art. 56 K.p., pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, albo o odszkodowanie. Prawo wyboru roszczenia należy do pracownika. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu. Nie dotyczy to jednak pracowników objętych szczególną ochroną ich zatrudnienia (pracowników w wieku przedemerytalnym, w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz objętych ochroną na podstawie przepisów szczególnych), chyba że nie jest możliwe uwzględnienie żądania pracownika z przyczyn określonych w art. 41¹ K.p. (ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy).

Odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 58 K.p.).

Zwracamy uwagę! Na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05 (Dz. U. nr 225, poz. 1672), art. 58 K.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, został uznany za niezgodny Konstytucją RP.

Stosownie do art. 59 K.p., w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony wynoszący 10 miesięcy z klauzulą o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Po dwóch tygodniach zatrudnienia wręczył pracownikowi jednotygodniowe wypowiedzenie.

Pracodawca w swoim oświadczeniu woli zastosował niewłaściwy okres wypowiedzenia wynoszący w przypadku każdej umowy zawartej na czas określony dwa tygodnie. Przyjęcie jednotygodniowego okresu wypowiedzenia narusza przepisy prawa o wypowiadaniu terminowych umów o pracę. Pomimo określenia krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem ustawowego okresu 2 tygodni. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę.

W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Roszczenie pracownika jest ograniczone do odszkodowania tylko wtedy, gdy upłynął już termin trwania umowy lub do jej upływu pozostał tak niewielki okres, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 414/98, OSNP 1999/24/779).

W praktyce pracodawcy mają wątpliwości co do daty ustania stosunku pracy, w sytuacji gdy umowa o pracę zostanie rozwiązana wskutek upływu dwutygodniowego okresu wypowiedzenia w sobotę, która w firmie jest dniem wolnym od pracy. W związku z definitywnym ustaniem zatrudnienia powstaje po stronie pracodawcy obowiązek niezwłocznego sporządzenia i wydania pracownikowi świadectwa pracy (art. 97 K.p.). Szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania uregulowano rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. (Dz. U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.). Wśród informacji, które pracodawca ma obowiązek zamieścić w treści wydawanego świadectwa pracy jest ta dotycząca okresu zatrudnienia. Datą początkową tego okresu jest dzień, w którym doszło do nawiązania stosunku pracy, tj. dzień określony w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli go w umowie nie sprecyzowano - dzień zawarcia umowy o pracę (art. 26 K.p.). Jeżeli zaś chodzi o datę końcową, to zgodnie z art. 32 § 2 K.p., w razie wypowiedzenia umowy o pracę jej rozwiązanie następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast w myśl art. 30 § 2¹ K.p., okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę. W praktyce oznacza to, że mimo iż ostatnim dniem świadczenia efektywnej pracy przez pracownika będzie piątek, to umowa o pracę będzie trwała do soboty i sobotę należy wpisać na świadectwie pracy jako dzień, do którego łączył strony stosunek pracy. Ponieważ umowa o pracę ulega rozwiązaniu w dzień wolny od pracy, świadectwo pracy powinno być wystawione w pierwszym następnym dniu roboczym. Nie jest bowiem dopuszczalne wydanie świadectwa przed rozwiązaniem (wygaśnięciem) umowy. Pisaliśmy na ten temat w UiPP nr 14/2012, str. 49-51.