Pracownikom wypłacamy miesięczną premię tzw. działową, uzależnioną od wyników pracy komórki oraz osiągniętych zysków. Czy należy przyjmować ten składnik do podstawy urlopowej? Czy można tę premię obniżać za czas absencji urlopowej?
Na obydwa pytania należy odpowiedzieć twierdząco.
W myśl art. 172 K.p., za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Sposób ustalania wynagrodzenia urlopowego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego... (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.), dalej rozporządzenie urlopowe. Zgodnie z § 7 tego aktu prawnego, składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Realizacja dyspozycji tego przepisu polega na wypłacaniu tych składników bez przeliczeń, tj. bez wyodrębniania części za efektywną pracę i urlop.
Podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego oblicza się ze składników zmiennych przysługujących za okresy do miesiąca (§ 8 rozporządzenia urlopowego). Przepis ten, podobnie jak normy dotyczące składników przyjmowanych do podstawy ekwiwalentu za urlop, odnosi się do natury prawnej danego składnika i okresu, za jaki on przysługuje, które są z góry określone (por. wyrok SN z 22 września 2000 r., sygn. akt I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182). Zarówno charakter omawianej premii (zmienny składnik roszczeniowy, niewymieniony w wyjątkach wyłączonych z podstawy), jak i okres, za który przysługuje, nakazują zakwalifikować ją do podstawy z okresu 3, ewentualnie do 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Tak ustaloną podstawę należy podzielić przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona, a uzyskaną stawkę pomnożyć przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.
Przechodząc do drugiego pytania przypominamy, że fakultatywne składniki płacy, w tym m.in. premie, określa podmiot przyznający w odpowiednich aktach wewnętrznych, np. w regulaminie premiowania bądź w umowie o pracę. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 10 czerwca 1983 r. (sygn. akt III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192): "Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim wypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. (...)".
Ważne: Postanowienia w sprawie wypłaty premii mogą zawierać warunki zarówno pozytywne, których spełnienie skutkuje nabyciem do niej prawa, jak i negatywne, wykluczające to prawo. |
Przykładowy zapis, iż premia przysługuje jedynie za dni efektywnie przepracowane należy zaliczyć do drugiej grupy postanowień. Nie skutkuje to obniżeniem wynagrodzenia pracownika za okres urlopu, gdyż premia podlega zaliczeniu do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop i będzie wypłacona za każdą godzinę wypoczynku w postaci stawki urlopowej. W ten sposób pracodawca uniknie ponadto "podwójnego" premiowania pracownika za czas urlopu, co mogłoby mieć miejsce w razie wypłaty niepomniejszanej premii.
Zwracamy uwagę! Zasady przyznawania premii w przypadku nieobecności pracownika w pracy w okolicznościach wskazanych w pytaniu budzą pewne wątpliwości. Jeżeli absencja powoduje, że wysokość premii relatywnie spada, przykładowo z powodu osiągnięcia przez dział proporcjonalnie niższych wyników, to dodatkowe obniżanie premii za okresy nieobecności może uniemożliwić zachowanie zasady z art. 172 K.p. Ewentualny spór w sprawie wynagrodzenia urlopowego, wymagałby rozstrzygnięcia przez sąd pracy.
|