Pracownik rozwiązuje umowę o pracę za porozumieniem stron. W czasie zatrudnienia wykorzystał urlop wypoczynkowy w wyższym wymiarze niż wynikający z okresu przepracowanego. Czy w świadectwie pracy należy podać tyle dni urlopu, ile pracownik faktycznie wykorzystał, czy tyle, ile powinien wykorzystać?
W świadectwie pracy podaje się rzeczywistą liczbę dni urlopu wypoczynkowego wykorzystaną przez pracownika do dnia rozwiązania umowy o pracę w roku ustania zatrudnienia.
Jak przewiduje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 1289) w ust. 6 pkt 1 świadectwa pracy pracodawca wskazuje wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Odrębnie wskazuje się urlop na żądanie. Podaje się więc wymiar dni urlopu faktycznie wykorzystanego przez pracownika.
Potwierdzeniem powyższych zapisów w świadectwie pracy jest też regulacja art. 1551 § 1 i 2 K.p. Stanowi on, że w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi u dotychczasowego pracodawcy przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania zatrudnienia, chyba że przed ustaniem zatrudnienia wykorzystał on urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze. Wówczas w razie wykorzystania wyższego wymiaru urlopu niż wynikający z okresu przepracowanego, pracownikowi u kolejnego pracodawcy przysługuje urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Zatem zapis w świadectwie pracy o faktycznej liczbie dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego służy temu, aby pracownik nie przekroczył należnej mu w roku kalendarzowym liczby dni urlopu.
|