Pracownik po przeprowadzeniu badań kontrolnych został uznany za niezdolnego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jako pracodawca musimy odsunąć tego pracownika od pracy. Damy mu też wypowiedzenie, ponieważ nie mamy dla niego innego, odpowiedniego stanowiska. Czy w okresie wypowiedzenia będzie miał prawo do wynagrodzenia, jeżeli niezdolność do pracy nie jest spowodowana chorobą zawodową ani wypadkiem przy pracy?
W sytuacji wskazanej w pytaniu pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.
Profilaktyczne badania lekarskie kończą się wydaniem orzeczenia o zdolności lub niezdolności pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Jeżeli pracownik otrzyma to drugie orzeczenie (jak w przedstawionej sytuacji), nie może zostać dopuszczony do wykonywania swojej dotychczasowej pracy. Pracodawca ma bezwzględny obowiązek odsunąć go od tej pracy, co wynika z art. 229 § 4 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.). W takim przypadku pracodawca generalnie nie ma obowiązku utrzymania pracownika w zatrudnieniu czy przeniesienia go do innej, odpowiedniej pracy (poza dwoma wyjątkami określonymi w art. 230 i 231 K.p., które nie mają zastosowania w omawianej sprawie). Pracodawca może więc rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę, m.in. za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron.
Przy zastosowaniu wypowiedzenia pracownik pozostanie w zatrudnieniu aż do jego upływu. W tym czasie, o ile pracodawca nie przeniesie go do innej pracy, nie może pracować na swoim dotychczasowym stanowisku. Może się więc pojawić pytanie o prawo do wynagrodzenia za ten okres. Rozważając tę kwestię należy mieć na uwadze, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za niewykonywanie pracy tylko wtedy, gdy przepis tak stanowi (art. 80 K.p.). Pracownik, który nie wykonuje pracy na wypowiedzeniu, zachowuje więc prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy wynika to z konkretnej regulacji prawnej. Jedną z takich regulacji jest art. 362 K.p., który wskazuje, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Taki obowiązek może jednak dotyczyć tylko pracownika, który jest zdolny do pracy (chociażby częściowo). Przywołany przepis nie może więc być zastosowany w omawianej sprawie. Nie zachodzą też przesłanki do przyznania pracownikowi wynagrodzenia przestojowego.
Reasumując, w rozpatrywanym przypadku pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (patrz stanowisko w ramce).
"(...) stosownie do art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy lub za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. (...) Niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia, o którym mowa wyżej, jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. (...) gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania, pracownik został uznany przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami danego zakładu za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (...)". Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 7 lipca 2015 r. |
|