Przepisy z zakresu prawa pracy przewidują liczne uprawnienia związane z rodzicielstwem. Z tego tytułu pracownicy mogą np. korzystać corocznie z płatnego zwolnienia na dziecko do lat 14 w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Natomiast jedną z form ochrony macierzyństwa jest zagwarantowanie pracownicy karmiącej dziecko piersią przerw na karmienie, które są wliczane do czasu pracy. Przerwy te mają charakter odpłatny.
Pracownica może korzystać z przerw na karmienie dziecka piersią w wymiarze określonym w art. 187 K.p. Przepis ten uzależnia długość przerw na karmienie od dobowego wymiaru czasu pracy pracownicy karmiącej dziecko piersią. Zgodnie z tym przepisem przysługują jej następujące przerwy w pracy:
Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie, wtedy będzie ona mogła skorzystać z jednej godzinnej lub odpowiednio półtoragodzinnej przerwy na karmienie.
Z art. 187 § 1 K.p. wynika, że przerwy na karmienie wliczane są do czasu pracy. Oznacza to, że za czas ich trwania pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Zasady wynagradzania za czas zwolnień od pracy reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.). Jak wynika z § 5 ust. 1 tego rozporządzenia, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Przy czym składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. W przytoczonej regulacji ustawodawca odniósł się do dwóch przypadków, w których praca nie była świadczona: zwolnienia od pracy i okresu niewykonywania pracy.
Kodeks pracy stanowi, że do zwolnień z pracy, za czas których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, zalicza się np. zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37 § 1 K.p.), zwolnienie na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia przez pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy (art. 1031 § 2 pkt 2 K.p.) czy z tytułu wychowywania dziecka do lat 14. Ponadto także tzw. okolicznościowe zwolnienia z pracy, określone w § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632), uprawniają pracownika do zachowania prawa do wynagrodzenia. Zalicza się do nich np. zwolnienie na ślub pracownika lub z tytułu urodzenia się jego dziecka.
Z kolei okresem niewykonywania pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jest np. czas przeprowadzania badań okresowych lub kontrolnych (art. 229 § 3 K.p.).
Przerw w pracy na karmienie dziecka piersią nie zaliczono ani do zwolnień z pracy, ani do okresów niewykonywania pracy. Z art. 187 § 1 K.p. wynika jednak wprost, że są one traktowane na równi z okresem wykonywania pracy i wynagradzane tak jak praca.
Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia na dziecko do lat 14, kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy określaniu wynagrodzenia za urlop. Jednakże składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Tak stanowi § 5 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. Oznacza to, że w wynagrodzeniu za zwolnienie z tytułu wychowywania dziecka do lat 14 należy uwzględnić stałe jednomiesięczne składniki w wysokości należnej w miesiącu korzystania przez pracownika ze zwolnienia. Ponadto trzeba uwzględnić też składniki o charakterze zmiennym za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, przyjmując je z miesiąca wystąpienia zwolnienia na dziecko. Natomiast należy pominąć składniki za okresy dłuższe niż miesiąc. Dzielnikiem do obliczenia stawki godzinowej powinna być liczba godzin przepracowanych w miesiącu udzielenia zwolnienia.
Przykład Pracownicy w firmie są zatrudnieni na różnych stanowiskach i opłacani albo stałą stawką miesięczną, albo płacą akordową. Pracownice korzystające z przerw na karmienie dziecka piersią opłacane stałą stawką miesięczną, które przepracowały pełny miesiąc, powinny otrzymać wynagrodzenie w pełnej stawce miesięcznej. Pracownice, które otrzymują wynagrodzenie akordowe, za czas przerw na karmienie dziecka piersią powinny otrzymać wypracowane wynagrodzenie akordowe oraz wynagrodzenie wynikające z przemnożenia stawki za godzinę wynagrodzenia akordowego w danym miesiącu i liczby godzin nieprzepracowanych ze względu na przerwy na karmienie zaliczone do czasu pracy. W przeciwnym przypadku przerwy na karmienie osób wynagradzanych akordowo nie zostałyby opłacone. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666)
|