Jak wydłużyć albo skrócić umowę o pracę?

Zbliżające się zmiany w zatrudnianiu na podstawie umowy na czas określony skłaniają pracodawców do analizy tego, jak w niedalekiej przyszłości będzie wyglądała struktura zatrudnienia w ich zakładzie. Szczególnie aktualne są pytania o status prawny tych umów terminowych, które będą trwały w dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. 22 lutego 2016 r. W kontekście tej daty pojawia się czasami informacja, że limit 33-miesięcznego, nieprzerwanego zatrudnienia na czas określony liczony od tej daty upłynie w dniu 21 listopada 2018 r. Niektórzy pracodawcy rozważają więc zasadność skrócenia umów terminowych zawartych na dłuższy okres.

Czas trwania umowy trudno zmienić

Wskazanie okresu obowiązywania umowy jest jednym z niezbędnych elementów umowy o pracę. Strony są zobowiązane wskazać, od kiedy i do kiedy będą związane zawieraną przez siebie umową, chyba że chodzi o umowę na czas nieokreślony. Nie oznacza to jednak, że ustalenie dotyczące okresu obowiązywania umowy jest jednym z warunków zatrudnienia, mimo że potocznie może być w ten sposób rozumiane. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy w zakres warunków zatrudnienia wchodzą tylko ustalenia dotyczące:

• rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania,
   
• wynagrodzenia za pracę wraz z podaniem jego składników,
   
• wymiaru czasu pracy i terminu jej rozpoczęcia.

Takie elementy umowy o pracę jak oznaczenie stron umowy, daty jej zawarcia, rodzaju umowy czy okresu jej obowiązywania są wprawdzie danymi, bez których nie może się obejść żadna umowa o pracę, jednak nie są to warunki pracy i płacy w sensie ścisłym. Jest to istotne ustalenie, ponieważ wynika z niego, że wskazanych elementów umowy nie można zmienić w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzeniem zmieniającym (które służy do jednostronnej zmiany przez pracodawcę umowy o pracę) można zmodyfikować tylko warunki pracy i/lub płacy, a do tych warunków nie wchodzi ustalenie dotyczące okresu obowiązywania umowy. W zakresie tego elementu umowy można jedynie podpisać porozumienie zmieniające, co wymaga zgody obu stron umowy, w tym pracownika. Jeżeli nie akceptuje on skrócenia lub wydłużenia umowy, pracodawcy pozostaje tylko rozważenie wariantu wypowiedzenia umowy o pracę i zawarcia nowej umowy o innym okresie obowiązywania.

Skrócenie umowy nie zawsze potrzebne

Dalsze zatrudnianie pracownika na podstawie umowy na czas określony (przedłużonej aneksem lub nowo zawartej) może mieć swoje konsekwencje w zakresie przekształcenia rodzaju umowy. Takie przekształcenie, pod określonymi warunkami, przewidują zarówno obecnie obowiązujące regulacje, jak też przepisy, które zaczną obowiązywać od 22 lutego 2016 r. Zgodnie z bieżącym stanem prawnym zawarcie trzeciej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, przy zachowaniu maksymalnie jednomiesięcznych odstępów między poszczególnymi umowami, powoduje przekształcenie ostatniej umowy w umowę na czas nieokreślony (art. 25¹ K.p.). Od 22 lutego 2016 r. dopiero zawarcie czwartej umowy na czas określony spowoduje jej przekształcenie w stały kontrakt. Taki skutek spowoduje też zatrudnianie pracownika w ramach umowy lub umów na czas określony przez czas dłuższy niż 33 miesiące (z uwzględnieniem przepisów przejściowych i przypadków niestosowania limitu).

Przekształcenie umowy na czas określony trwającej w dniu 22 lutego 2016 r. w umowę bezterminową z powodu przekroczenia limitu 33 miesięcy nastąpi 22 listopada 2018 r. (przy założeniu, że umowa będzie trwała nieprzerwanie). W dniu 21 listopada 2018 r. upłynie bowiem 33-miesięczny limit zatrudniania na podstawie umowy na czas określony, liczony - w odniesieniu do umów trwających 22 lutego 2016 r. - od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Jeżeli wspomniana umowa została zawarta na okres dłuższy niż do 21 listopada 2018 r., w dniu następnym przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Pracodawcy, u których sytuacja taka może zaistnieć, zadają więc czasami pytania, czy są zobowiązani skrócić umowy, które przekroczą limit, tak aby dopasować czas ich trwania do ustawowych wymogów.

Analizując ten problem trzeba zauważyć, że żaden przepis nie zawiera takiego obowiązku. Brak jest też regulacji, która uznawałaby umowę na czas określony przekraczającą limit za nieważną. Przepisy określają tylko konsekwencje przekroczenia limitów. Dlatego nie można moim zdaniem uznać, że pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany do zmiany okresu obowiązywania umowy na czas określony (w praktyce skrócenia jej) w celu dostosowania długości jej trwania do limitów obowiązujących od 22 lutego 2016 r. Może to zrobić (jeżeli pracownik się zgodzi), ale nie jest do tego prawnie zobowiązany. Dotyczy to jednak wyłącznie tych umów na czas określony, które będą już trwały w dniu 22 lutego 2016 r. Pracodawcy, którzy będą zawierać umowy na czas określony w tym dniu albo później, powinni, jako że będą podpisywali umowę pod rządami nowych przepisów, z góry dostosować jej okres do obowiązujących limitów.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)